Haman W., Gut J., Psychologia szefa, Onepress, Gliwice 2004, ISBN: 83-7361-266-1

Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 41)

• Kiedy działamy pod wpływem silnego stresu, to zazwyczaj rozwiązujemy trudne sprawy w sposób mało dla nas korzystny, jakby emocje odbierały nam rozsądek i możliwość racjonalnego myślenia.
  ( , s. 11)

• Poczuliśmy wyraźnie, że największą zaletą expose jest to, iż podwładni czują się bezpieczniej, znając reguły, którymi kieruje się ich przełożony. Natomiast szefowi wystąpienie tego typu pozwala jasno określić swoje wartości i konsekwentnie postępować przy motywowaniu członków własnego zespołu.
  ( , s. 18-19)

• Uświadomiliśmy też sobie, że wielkim zagrożeniem dobrej relacji szef - podwładny jest mechanizm projekcji.
  Polega on na tym, że każdy z nas w momentach stresu, lęku lub złości w sposób uproszczony przypisuje innym złe intencje i nieprawdziwe motywacje. Jeżeli szef będzie unikał jasnego nazywania swoich wartości, granic lub potrzeb, to, zgodnie z tym mechanizmem, nie może liczyć na to, że podwładni domyśla się, o co naprawdę mu chodzi.
  ( , s. 19)

• Jest kilka ważnych momentów, kiedy expose jest wręcz niezbędne, oto one:
  - szef tworzy nowy zespół,
  - szef z zewnątrz obejmuje kierownictwo istniejącej grupy,
  - ktoś awansuje i zaczyna zarządzać swoimi dawnymi kolegami,
  - przełożony zatrudnia nowego pracownika,
  - szef lub firma zmieniają hierarchię wartości i priorytety działania.
  ( , s. 20)

• Szef ma być autorytetem i oparciem. Ma chronić swoich pracowników przed destrukcyjnymi i demobilizującymi informacjami, pełniąc funkcję swoistego filtra. Właściwa, profesjonalna relacja szef- podwładny może być życzliwa i partnerska (jak między dwojgiem dorosłych ludzi), ale nie powinna być zbyt koleżeńska. Przecież koledze nie można wydawać poleceń służbowych.
  ( , s. 21)

• Expose szefa może pomóc w zredukowaniu lęków i przyspieszyć ponowną konsolidację zespołu.
  ( , s. 21)

• Szefowskie expose to nie jest dekalog. Może ulegać zmianom, które związane są z nowymi wyzwaniami i wymaganiami firmy lub z doświadczeniami zdobytymi przez szefa
  ( , s. 22)

• Pozytywne wzmocnienia pozwalają budować w zespole postawy ważne dla szefa, a negatywne konsekwencje mają tylko zniechęcać podwładnych do zachowań, które są dla szefa szkodliwe. Nie zbudujesz niczego ważnego, stosując tylko kary.
  ( , s. 27)

• Uwagi i komentarze do szefowskiego expose
  -Uważaj, aby lista minimalnych granic i zachowań, za które będziesz karał, nie była dłuższa od listy maksymalnych preferencji.
  -Expose należy do tych sytuacji w życiu szefa, które są wystąpieniem-monologiem, a nie dialogiem z pracownikami.
  -Mów krótkimi zdaniami, żeby ewentualna trema podczas prawdziwego expose, nie zmieniła jego sensu.
  -Nie czytaj wszystkiego z kartki, aby nie tracić kontaktu ze słuchaczami i nie osłabiać siły swojego wystąpienia.
  -Ogranicz expose do kilku najistotniejszych dla Ciebie punktów, bo nie będziesz w stanie zapamiętać większej ilości, a tym bardziej konsekwentnie zareagować w przyszłości na zachowania podwładnych. Jest to zbiór Twoich najważniejszych zasad i wartości oraz zapowiedź pozytywnych i negatywnych konsekwencji.
  -Nie wygłaszaj expose w sposób pośpieszny, byle gdzie i byle jak.
  ( , s. 31)

• algorytm karania
  Zapowiedź celu spotkania, nazwanie intencji i uczuć.
  Powiedzenie podwładnemu, za co konkretnie będzie ukarany. Co zrobił? Przypomnienie reguły szefowskiej, którą złamał. Jaką granicę z expose naruszył? Nazwanie zagrożonych interesów szefa i poniesionych kosztów. Na co naraził szefa? Wymierzenie sankcji. Wyznaczenie kary. Dopuszczenie podwładnego do głosu jeden jedyny raz.
  Propozycja pomocy na przyszłość w ujawnionych kłopotach. Zaproszenie na oddzielne spotkanie. Zapowiedź bardziej surowej kary w przypadku recydywy. Polecenie naprawy błędu, o ile jest to możliwe. Wyraźne zakończenie rozmowy.
  ( , s. 41)

• Jeżeli zależy Ci, podobnie jak nam, aby karanie miało walor edukacyjny i motywowało podwładnych do większej odpowiedzialności, to nie możesz traktować ich jak dzieci.
  ( , s. 41)

• Dopuść karanego do głosu tylko jeden raz
  Karanie powinno trwać krótko, bo jest trudne dla obu stron. Dlatego do momentu zakomunikowania sankcji nie daj sobie przerwać, a sam unikaj dygresji i opisów sytuacji. Dzięki temu nie narazisz się na irytujące dyskusje i niekończące się przekonywanie, kto ma rację.
  ( , s. 50)

• Szef powinien motywować pracowników do rozwoju. Według nas, jednym z Twoich najważniejszych zadań jest pomaganie podwładnym. Oznacza to, że ich nie wyręczasz, ale też nie ograniczasz się tylko do rozliczania. Twoim prawem i obowiązkiem jest uczenie karanych pracowników nowych umiejętności, dzięki którym nie będą ponownie popełniać podobnych błędów.
  ( , s. 51)

• Pamiętaj, żeby karać w cztery oczy i nie nagłaśniać sprawy
  ( , s. 55)

• Kiedy zjednasz sobie rodzinę podwładnego, zyskujesz dodatkowego sojusznika w procesie motywacji
  ( , s. 63)

• Sankcje mają zniechęcać podwładnych do pewnych zachowań, ale niewiele budują. Natomiast pozytywne wzmocnienia pozwalają pracownikom uczyć się, rozwijać i doskonalić swoje umiejętności. Docenianie buduje lojalność w stosunku do szefa i firmy oraz zachęca do poszukiwania twórczych rozwiązań.
  ( , s. 66)

• Algorytm rozmowy
  z docenianym podwładnym
  Jeżeli czujesz, że masz kłopot z nagradzaniem w jakimkolwiek momencie spotkania z podwładnym, to proponujemy do przetestowania nasz algorytm rozmowy doceniającej.
  1. Nazwanie pozytywnych emocji szefa i celu spotkania.
  2. Przypomnienie, za co konkretnie podwładny jest nagradzany.
  3. Nazwanie korzyści, jakie dzięki postawie pracownika odnieśli szef i firma.
  4. Odwołanie się do expose, czyli jaką pożądaną przez szefa postawą wyróżnił się pracownik.
  5. Określenie nagrody.
  6. Wysłuchanie komentarza podwładnego i rozmowa o źródłach jego sukcesu.
  7. Zapowiedź dalszego nagradzania danej postawy i zakończenie spotkania w sposób, który daje satysfakcję podwładnemu.
  ( , s. 69)

• Im szybciej zakomunikujesz decyzję, tym lepiej dla obu stron. Określiłeś cel spotkania, a pracownik nie jest narażony na frustrujące domysły, o co Ci chodzi i do czego zmierza ta rozmowa.
  ( , s. 84)

• Oto najważniejsze zalety używania zdartej płyty.
  -Chroni ona szefa przed bezsensowną rozmową - przecież decyzja została już podjęta i nie ulegnie zmianie.
  - Uspokaja szefa, zabezpieczając go przed destrukcyjną konfrontacją.
  - Zdarta płyta zniechęca też podwładnego do polemiki pozbawia go złudzeń, że może wywalczyć zmianę decyzji. Zabezpiecza jednocześnie szefa przed wchodzeniem w rolę Rodzica i bezużyteczną konfrontacją z pracownikiem
  ( , s. 89)

• Gotowość do negocjacji i umiejętność ich przeprowadzenia to jedna z najważniejszych spraw w szefowaniu i motywowaniu współpracowników. Szef nie musi zajmować się rozwiązywaniem problemów, wobec których stają podwładni. Szef powinien te problemy rozumieć, aby pomagać podwładnym w ich nazywaniu i rozwiązywaniu.
  ( , s. 90)