Potocki A. (red.), Zachowania organizacyjne, Difin, Warszawa 2005, ISBN: 83-7251-525-5

Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 56)

• Informacje o świecie zewnętrznym ludzie gromadzą za pomocą dziewięciu zmysłów: wzroku, słuchu, węchu, smaku, dotyku, ciepła, zimna, równowagi, kinestetycznego oraz bólu.
  ( , s. 9-10)
Komentarze i źródła pierwotne: Zimbardo P.G., Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 1999, s.225

• Zmysł kinestetyczny umożliwia określenie stopnia rozciągnięcia mięśni oraz wzajemnego położenia członków ciała względem siebie w trakcie ruchu. Zasadniczą rolę w tym zakresie odgrywają receptory kinestetyczne rozmieszczone w mięśniach, stawach oraz ścięgnach. Wespół ze zmysłem równowagi zmysł kinestetyczny determinuje zdolność do poruszania sie każdego podmiotu.
  ( , s. 11)

• Osobowość nie jest dana jednostce. Jej struktura ulega stopniowemu wykrystalizowaniu i podlega w ciągu ludzkiego życia pewnym przeobrażeniom - w szczególności w okresie dojrzewania i menopauzy. Dla rozwoju osobowości istotne okazują sie zarówno geny, jak i doświadczenia jednostki.
  ( , s. 20)
Komentarze i źródła pierwotne: Pervina L.A., Psychologia osobowości, GWP, Gdańsk, 2002, s.420.

• Każdy człowiek jest pewną częścią różnych zbiorowości ludzkich, takich jak rodzina, grupy i klasy społeczne, naród itp. Dlatego też twierdzi się, iż osobowość ludzka składa się z tożsamości osobistej, zawierającej aspekty wywodzące się z jednostkowych cech człowieka oraz tożsamości społecznej, obejmującej te aspekty, które są konsekwencją przynależności do określonej grupy.
  ( , s. 23)
Komentarze i źródła pierwotne: Stephan W.G.. Stephan C.W., Wywieranie wpływu przez grupy. Psychologia relacji, GWP, Gdańsk 1999, s. 99.

• Synergia jest zjawiskiem, w którym efekt razem działających czynników jest pod jakimś względem większy niż suma efektów funkcjonowania każdego z czynników z osobna, a więc nie zależnie od siebie1991, s.11. (...) Wspólne działanie różnych ludzi sprawia, że ich zdolności i umiejętności przenikają się nawzajem, łączą i dopełniają.
  ( , s. 29-30)
Komentarze i źródła pierwotne: Piekarz G,M., Efekt organizacyjny jako kryterium oceny systemu wytwórczego, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, seria specjalna: Monografie, nr 102, Akademia Ekonomiczna, Kraków, 1991, s. 11.

• Jednak jak podkreśla T. Warner najgorszym przypadkiem w komunikacji ustnej jest konstruowanie długich, złożonych zdań, w których mówca jest (...) upojony meandrami swojej elokwencji.
  ( , s. 58)
Komentarze i źródła pierwotne: Warner T., Umiejętności w komunikowaniu się, Astrum, Wrocław, 1999, s.140

• Komunikacja interpersonalna ustna to w gruncie rzeczy stały proces nadawania i odbierania komunikatów, przy czym menedżer w pewnym momencie jest nadawca a w pewnym odbiorą. Stąd umiejętność słuchania dotyczy nie tylko pracowników ale i kierowników. Pewnego razu zapytano wieloletniego prezesa koncernów Forda I Chryslera L. Iacoccę o najważniejsza umiejętność jaka powinien posiadać menedżer. Odpowiedź brzmiała: powinien umieć słuchać, dodając, że założyłby Instytut Słuchania, w którym kształciliby sie wszyscy, którzy kierują ludźmi. Wydaje sie, że ten człowiek wielkiego sukcesu, który kierował małymi i potężnymi zespołami ludzi - wyraża najpoważniejszy postulat skutecznego komunikowania się i rozwiązywania konfliktów. A jest to postulat najbardziej niedoceniany.
  ( , s. 58-59)
Komentarze i źródła pierwotne: Gut J., Haman W., Docenić konfilkt. Kontrakt, Warszawa 1993, s. 35

• Menedżerowie musza zdawać sobie sprawę z faktu, że słuchanie to podstawowa umiejętność służąca tworzeniu i utrzymywaniu związków z podwładnymi innymi osobami. Brak umiejętności słuchania powoduje, że rozmówcom umykają ważne informacje i nie zauważają ważnych problemów nurtujących inne osoby. Aby zrozumieć zachowania innych musimy domyślać się i zgadywać, uzupełniając w ten sposób luki wynikające z braku umiejętności słuchania. Stąd umiejętność słuchania to angażowanie uwagi, aby zrozumieć jak czuje sie rozmówca, w jaki sposób postrzega problemy będące przedmiotem komunikowania się. Dobry słuchacz wyzbywa się swoich uprzedzeń i przekonań, próbuje spojrzeć na problem oczyma rozmówcy. Dlatego też ważne jest, aby uczestnicy procesu komunikowania się zdawali sobie sprawę z tego, że może powstać sytuacja prawdziwego słuchania i pseudosłuchania.
  ( , s. 61)

• Zdaniem M. Mc Kay, M. Davis i P. Fanning prawdziwe słuchanie nie polega jedynie na zachowywaniu milczenia, podczas wypowiedzi rozmówcy. Prawdziwe słuchanie oparte jest na intencji zaangażowania się w jeden z następujących celów:
  - zrozumienie drugiej osoby,
  - cieszenie sie je obecnością (zainteresowanie rozmową),
  - nauczenie się czegoś,
  - udzielenie pomocy lub pocieszenie.
  ( , s. 61)
Komentarze i źródła pierwotne: Mc Kay M., Davis M., Flanning P., Sztuka skutecznego porozumiewania się, GWP, Gdańsk, 2001, s. 14.

• Rozwój organizacji jako długotrwały i szczególny proces jest konsekwencją różnorodnych zmian organizacyjnych będących produktem współdziałania zainteresowanych pracowników i ich doświadczeń praktycznych. Aby te zmiany mogły być zaprojektowane i wdrożone niezbędna jest praca zespołowa ludzi, którzy sie odpowiednią komunikują.
  ( , s. 87)

• Istotę tej metody (Quality Audit Meeting) można określić, że jest to codzienne spotkanie pracowników i kierownictwa służące rozwiązywaniu bieżących problemów, a w konsekwencji stałemu rozwojowi firmy, trwałemu podnoszeniu jakości pracy. Te spotkania polegają na wymianie informacji, dyskusji, zgłaszaniu pomysłów usprawnień, zespołowemu podejmowaniu decyzji. Zatem można stwierdzić, że istota metody QAM polega na komunikowaniu sie kierownictwa i załogi.
  ( , s. 91)

• J. Penc wśród działań konfliktogennych menedżerów wymienia na pierwszy miejscu lekceważenie pracowników. (...) Drugą przyczyną konfliktów jest to, że niektórzy pracownicy posiadają neurotyczne potrzeby wynikające z zaburzonych stosunków z innymi zatrudnionymi. Potrzeby te mogą być podłożem ich wewnętrznych konfliktów i złego nastawienia do innych ludzi.
  ( , s. 100-101)
Komentarze i źródła pierwotne: Penc J., Kreowanie zachowań w organizacji, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa, 2001, s. 120-121.

• A. Pocztowski uważa, że konflikt oznacza sytuację społeczną, w której dochodzi do zetknięcia się sprzecznych interesów, postaw oraz wartości jednostek i/lub grup funkcjonujących w obrębie organizacji, których skutkiem są określone zachowania.
  ( , s. 103)
Komentarze i źródła pierwotne: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa, 2003, s.434

• We współczesnym podejściu do konfliktów przyjmuje się, że ma on pozytywny wpływ na funkcjonowanie organizacji wtedy, gdy się go analizuje i umie nim sterować. Może on być narzędziem uelastycznienia organizacji, bowiem dzięki jego występowaniu pracownicy firmy mają szansę głębiej poznać zalety i wady przedsiębiorstwa. Jednak nie może on być ani gwałtowny ani długotrwały, ani też mieć dużego natężenia. Jednak sztuką zarządzania jest, aby osiągnąć takiego jego parametry, aby służył rozwojowi organizacji.
  ( , s. 104)

• A. Sitko-Lutek uważa, że można wskazać na cztery kluczowe, potencjalne źródła powstania konfliktów, a mianowicie:
  1. różnice osobowości,
  2. niedobory informacji,
  3. niezgodność ról
  4. stres.
  ( , s. 112-113)

• Konflikt interpersonalny występuje wówczas gdy określona osoba zmuszona jest dokonywać wyborów w zakresie celów, postaw i zachowań, a to prowadzi do powstania stanów wewnętrznego napięcia i frustracji. (...) Konflikty interpersonalne występują wszędzie, gdzie współpracują ze sobą ludzie. Są one konsekwencją różnorodności potrzeb, celów, przekonań i sposobów reagowania na różnego rodzaju sytuacje. Mają miejsce gdy jedna osoba lub obie strony konfliktu oceniają zachowanie innych jako niekorzystne dla siebie, zagrażające realizacji własnych interesów. Każdy konflikt toczy się o coś, czyli musi mieć swój przedmiot, którym moga być konkretne dobra materialne lub dobra symboliczne jakimi są władza, prestiż czy inne wartości cenione przez obie strony sporu.
  ( , s. 118-119)

• Konflikt negocjacyjny. Spór ten nazywany jest także przetargiem i jest czymś na pograniczu konfliktu międzygrupowego, międzyorganizacyjnego i wewnątrzorganizacyjnego. Przetarg lub inaczej mówiąc negocjacje związane są z podłożem konfliktu, którym jest brak współpracy między stronami, konkurencja, czy brak wspólnego stanowiska.
  ( , s. 125)

• Konflikty płacowe, które w firmach są zjawiskiem normalnym i stąd należy je uznać jako stały fragment gry. W tych konfliktach ważna rolę odgrywają przedstawiciele zwaśnionych stron, czyli negocjatorzy. Muszą oni posiadać pewne umiejętności komunikowania się i zachowań organizacyjnych , które z jednej strony pozwolą osiągnąć cel danej strony, a z drugiej w jakimś stopniu w porozumieniu zadowolić drugą stronę.
  ( , s. 126)

• Zdaniem S. Borkowskiej aby być dobrym negocjatorem i zostać reprezentantem interesów określonej strony sporu należy ponadto posiadać następujące cechy:
  -przejawiać zachowanie badawcze, analityczne,
  - unikać eskalacji konfliktu i wikłania spraw,
  - wykazywać większą aktywność i zaangażowanie wyrażające się w śmiałych wypowiedziach, ujawniania ważnych spraw, w ocenianiu i używaniu ważnej argumentacji,
  - dysponowanie szerszym zakresem informacji z poprzednich informacji w tej sprawie,
  - mieć uprawnienia i wyrażać obietnice i zobowiązania, które dana strona winna dotrzymać.
  ( , s. 127)
Komentarze i źródła pierwotne: Borkowska S., Negocjacje grupowe, PWE, Warszawa, 1997, s.124.

• Tylko komunikacji bezpośrednia i to ze sprzężeniem zwrotnym może być instrumentem eliminacji bądź łagodzenia oporów wobec innowacji, a sięganie do nowych informatycznych technik komunikacyjnych tworzy nowe bariery akceptacji zmian i wywołuje nowe konflikty.
  ( , s. 130)
Komentarze i źródła pierwotne: Bernecker T., Reiss M., Kommunikation im Wandel. Kommunikation als Instrument des Change Managements im Urteil von Change Agents, Zeitschrift fur Organisation, 2002, nr 6, s.354.