Encyklopedia Zarządzania :: Nowoczesne metody zarz��dzania zasobami ludzkimi
Przeglądanie katalogu (kliknij)
Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
(cytat, str. 14) Aż do momentu, gdy klienci firmy obsługiwani będą wyłącznie przez maszyny zakupione, zaprogramowane i zainstalowane przez inne maszyny, gdy produkty firmy wytwarzane będą przez linie produkcyjne, które bez udziału pracowników dostosowują wielkość produkcji i same produkty do oczekiwań klientów, to właśnie pracownicy będą odgrywać kluczową rolę w skutecznym funkcjonowaniu każdej organizacji. Oto dwa powody, dla których tak się dzieje:
od wysiłków pracowników zależy wykorzystanie szans na rozwój firmy
wszelkie niepowodzenia organizacji są rezultatem błędnych decyzji, czyli zaniedbania pracowników przy realizacji wyznaczonych zadań
(cytat, str. 15) Zasoby ludzkie firmy mają wiele cech odróżniających je od innych zasobów przedsiębiorstwa. Jedną z nich jest stosunkowo duża bezwładność, czyli mała możliwość wprowadzenia szybkich zmian. Pozyskanie przez organizację nowych kompetencji to zadanie na wiele miesięcy- lub nawet lat.
(cytat, str. 16) ... można wykazać dwa główne powody, dla których istnienie strategii personalnej jest absolutną koniecznością: 1) możliwość wykorzystywania szans i aktywne przeciwdziałanie zagrożeniom oraz 2) brak możliwości prowadzenia skutecznych działań ZZL w krótkim czasie
(cytat, str. 17) Najważniejszą cechą zarządzana strategicznego jest oparcie się na faktach, rzetelnie przeprowadzonych badaniach i analizach. Intuicja menedżerów, czy ,, szczęście w biznesie '' może mieć zastosowanie wyłącznie w obszarach, gdzie zdobycie odpowiedniej wiedzy jest niemożliwe lub zbyt kosztowne.
(cytat, str. 17) Podstawową umiejętnością dzisiejszych menedżerów i jednocześnie kluczem do zrozumienia problemów przyszłości, jest umiejętność myślenia strategicznego, która polega na interdyscyplinarnym podejściu do procesów gospodarczych.
(cytat, str. 19) Misja musi być konstruowana wyłącznie na potrzeby jednego, konkretnego przedsiębiorstwa. Każde przedsiębiorstwo wyznacza sobie do realizacji konkretne cele, powstaje z innych przesłanek, działa w innych warunkach, posiada własną historię itd. Misja przedsiębiorstwa musi zatem zawierać znaczące elementy wyróżniające ją od misji różnych firm oraz powinna wychodzić poza obszar banalnego formułowania zadań firmy. ... Z punktu widzenia zarządzania strategicznego misja firmy nabiera oczekiwanego, znaczenia, jeśli spełnia trzy wymogi: 1) wyznacza kierunek i dotyczy przyszłości 2) wyraża marzenia i wyzwania, które stają się udziałem pracowników 3) proces jej realizacji jest wiarygodny
(cytat, str. 21) Strategia działania to projekt zawierający zasadnicze kierunki, reguły i instrumenty działań. Strategia powstaje w odpowiedzi na sygnały płynące z otoczenia i wnętrza organizacji, jest więc pewną koncepcją zapewnienia firmie pozycji poprzez odpowiednie kształtowanie organizacji i wpływanie na jej otoczenie.
(cytat, str. 27) Jeśli zarządzanie zasobami ludzki rzeczywiście ma osiągnąć strategiczne znaczenie, miejsce działań operacyjnych, mających charakter bieżący i zrutynizowany, powinny zajmować działania kompleksowe i długofalowe, nakierowane na realizację celów długookresowych strategicznych.
(cytat, str. 31) ... można powiedzieć, że wartości są jednym z głównych źródeł kryteriów oceny przydatności pracowników do pracy w konkretnej organizacji, określają sposób realizacji wszelkich działań w organizacji, a ich rzeczywiste, konsekwentne przestrzeganie jest warunkiem osiągnięcia długookresowego sukcesu.
(cytat, str. 33) Zestawienie silnych i słabych stron oraz zagrożeń i szans pozwala na opracowanie efektywnych działań długookresowych w obrębie HR. Na tym etapie najistotniejsze jest określenie, jaki sposób zadania realizowane w ramach zarządzania zasobami ludzkimi wpływać będą na realizację głównych celów biznesowych organizacji, jako całości. Pominięcie tego elementu oznaczać będzie, że w późniejszym etapie nie będzie możliwa efektywna ocena skuteczności prowadzonych działań. Przy opracowaniu szczegółowych projektów ZZL pamiętać należy, aby ich opisie uwzględnić następujące elementy: - Cel działania( w tym opracowanie mierników skuteczności). - Określenie uczestników projektu. - Etapy realizacji zadań i działań towarzyszących ( np. zasady komunikacji projektu lub zadania dodatkowe). - Terminarz prac. - Koszty projektu.
Słowa kluczowe:szanse, silne i słabe strony, HR, zagrożenia Komentarze i źródła pierwotne: Na stronie 34 można znaleźć na Rysunku 1.2. Graficzne przedstawienie etapów budowy strategii personalnej firmy
(cytat, str. 38) Kompetencje pracowników są najcenniejszym kapitałem, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, zadaniem procesów personalnych jest dziś tylko pozyskanie, ocena i planowanie rozwoju pracowników, ale przede wszystkim dostosowanie posiadanych przez nich kompetencji do potrzeb firmy oraz wykorzystanie ich zgodnie z tymi potrzebami.
(cytat, str. 41) Kompetencje to wszystkie cechy pracowników (wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni.
(cytat, str. 48) Stopień szczegółowości modelu kompetencyjnego zależy od oczekiwań firmy wobec efektów wdrożenia modelu oraz nakładów czasowych i finansowych dostępnych w firmie.
(cytat, str. 56) Umiejętności- oznaczają u pracowników faktyczne znawstwo konkretnych zagadnień i biegłość w wykonywaniu zadań z nimi związanych. Tę kategorię można podzielić na 11 grup.
(cytat, str. 59) Profil(model, klaster) kompetencyjny, to posiadany przez pracownika lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw najistotniejszych kompetencji(wraz z określonym poziomem spełnienia) Jako narzędzie, profile kompetencyjne stanowią wstęp do budowy zintegrowanych systemów zarządzania kompetencjami i jako takie powinny się składać z czterech elementów: - listy kompetencji wchodzących w skład profilu kompetencyjnego - informacji na temat znaczenia poszczególnych kompetencji dla całego modelu - informacji na temat pożądanego lub istniejącego poziomu spełnienia każdej kompetencji - sposobów pomiaru kompetencji (zachowań ilustrujących występowanie danej kompetencji)
(cytat, str. 61) Efektywny system kompetencyjny umożliwia- poprzez porównanie stanu ,, idealnego z ,,obecnym- doskonalenie oceny potencjału ludzkiego firmy. Aby system prawidłowo spełniał tę rolę, kompetencje w nim ujęte muszą ukazywać jak najszerszy obraz cech pracowniczych, istotnych dla realizacji strategii firmy. Na efektywność systemu kompetencyjnego w największym zakresie wpływa zatem poprawne zidentyfikowanie i zdefiniowanie kompetencji oraz prawidłowe zbudowanie modelu kompetencyjnego.
(cytat, str. 63) Głównym problemem, z jakim mogą zetknąć się organizacje wdrażające systemy kompetencyjne, jest opór ze strony pracowników i menedżerów. To zjawisko naturalne, wynikające przede wszystkim z obaw przed nieznanymi konsekwencjami zmian w firmie. Skutecznym sposobem przezwyciężenia tego oporu jest prowadzenie kampanii informacyjnej dotyczącej korzyści wynikających z wdrożenia systemu zarządzania kompetencjami (ze szczególnym zwróceniem uwagi na korzyści osiągane przez indywidualnego pracownika) oraz włączanie pracowników i menedżerów w prace nad budową systemu.
(cytat, str. 65) Nowoczesne systemy zarządzania kompetencjami kładą szczególny nacisk na dopasowanie kompetencji pracowników do aktualnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa, działającego w warunkach zmiany i niepewności. Kompetencje są podstawowym kapitałem nowoczesnych firm: zasobem, bez którego- w warunkach ekonomii opartej na informacji- nie jest możliwe skuteczne prowadzenie działalności gospodarczej. Istotą nowoczesnego zarządzania kompetencjami jest związek kompetencji ze strategią ogólną firmy, co oznacza, że dziś mówiąc o kompetencjach, koncentrujemy się na tych elementach, które mają wymierne( tzn. przekładające się na konkretne wyniki) znaczenie dla danej organizacji.
(cytat, str. 67) Brak integracji między podsystemami zarządzania zasobami ludzkimi prowadzi do poważnych utrudnień w realizacji strategii personalnej firmy, przez co zagrożona jest realizacja strategii ogólnej. Dla uniknięcia takich problemów, stosuje się zintegrowane systemy zarządzania zasobami ludzkimi. Integracja systemów jest tu rozumiana dwojako: - jako integracja procesów zarządzania zasobami ludzkimi z ogólną strategią firmy - jako integracja wszystkich podsystemów i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.
(cytat, str. 72) Podstawowym zadaniem systemów szkoleń po wdrożeniu systemu kompetencyjnego jest dostosowanie potrzeb organizacji poziomu kompetencji poszczególnych pracowników i ich grup. Wdrożenie odpowiednio opracowanego systemu kompetencyjnego powinno pomóc nie tylko w identyfikacji potrzeb szkoleniowych, ale także w przygotowaniu programów szkoleń i ocenie ich skuteczności.