Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 43)

• (cytat, str. 11) W modelowym ujęciu system zarządzania zasobami ludzkimi składa się z trzech głównych składników (Pocztowski 2003):
  1) strategii personalnej, która stanowi integralną część strategii organizacji,
  2) procesów personalnych zintegrowanych z podstawowymi procesami biznesowymi,
  3) narzędzi stosowanych w rozwiązywaniu poszczególnych kwestii personalnych.
  
  Zarządzanie zasobami ludzkimi, podobnie jak inne obszary funkcjonalne działalności firmy, jest nakierowane na klientów. Oznacza to ścisłe powiązanie podejmowanych działań z sytuacją na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy, rozpoznawanie klientów usług personalnych oraz profesjonalne zaspokajanie ich potrzeb.
  Sposób określenia i podziału procesów kadrowych zależy od organizacji - od jej charakteru, wielkości i struktury. Można jednak spróbować wyodrębnić trzy generalne, absolutnie podstawowe procesy personalne ( Pocztowski 2003):
  1) proces wchodzenia ludzi do organizacji,
  2) proces funkcjonowania ludzi w organizacji,
  3) proces wychodzenia ludzi z organizacji.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi

• (cytat, str. 11) W modelowym ujęciu system zarządzania zasobami ludzkimi składa się z trzech głównych składników (Pocztowski 2003):
  1) strategii personalnej, która stanowi integralną część strategii organizacji,
  2) procesów personalnych zintegrowanych z podstawowymi procesami biznesowymi,
  3) narzędzi stosowanych w rozwiązywaniu poszczególnych kwestii personalnych.
  
  Zarządzanie zasobami ludzkimi, podobnie jak inne obszary funkcjonalne działalności firmy, jest nakierowane na klientów. Oznacza to ścisłe powiązanie podejmowanych działań z sytuacją na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy, rozpoznawanie klientów usług personalnych oraz profesjonalne zaspokajanie ich potrzeb.
  Sposób określenia i podziału procesów kadrowych zależy od organizacji - od jej charakteru, wielkości i struktury. Można jednak spróbować wyodrębnić trzy generalne, absolutnie podstawowe procesy personalne ( Pocztowski 2003):
  1) proces wchodzenia ludzi do organizacji,
  2) proces funkcjonowania ludzi w organizacji,
  3) proces wychodzenia ludzi z organizacji.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi

• (cytat, str. 13) "Standaryzacja z kadrami" oznacza duży, aktywny udział komórek personalnych w procesach poprawy zarządzania, w tym również w przygotowywaniu i wdrażaniu norm wynikających ze standardów jakości.
  
Słowa kluczowe: standaryzacja z kadrami

• (cytat, str. 16) Strategia personalna powinna umożliwić sprawne dostosowanie zasobów ludzkich do wymagań otoczenia i poprawę działań przedsiębiorstwa. Tworząc strategię personalną, należy:
  -brać pod uwagę inne zasoby organizacji (proces formułowania i wdrażania strategii personalnej musi więc obejmować także ocenę innych zasobów organizacji),
  -uzgodnić ją ze wszystkimi menedżerami w przedsiębiorstwie, jasno sformułować i opracować konsekwentne zasady jej wdrożenia,
  -przeanalizować zasoby ludzkie organizacji (strategia personalna, chociaż wybiega w przyszłość, opiera się na tym, czym dysponuje organizacja),
  -dopasować ją do otoczenia rynkowego organizacji oraz relacji z jej klientami,
  dopasować ją do kultury organizacyjnej,
  -zapewnić, aby jej wdrażanie miało charakter procesowy, a nie było jednorazowym lub krótkotrwałym przedsięwzięciem,
  -opracować sprawne procedury umożliwiające realizację wynikających z niej zadań.
  
Słowa kluczowe: strategia personalna
Komentarze i źródła pierwotne: Nieco więcej w książce.

• (cytat, str. 19) Strategia ofensywna jest stosowana w przedsiębiorstwach, które mają (lub zakładają) dużą dynamikę wzrostu i wymagają od swoich pracowników dostosowywania się do intensywnego rozwoju organizacji, a więc podnoszenia poziomu wiedzy i umiejętności, kreatywności, dynamiki działania, akceptacji ryzyka itp. Przy wdrażaniu tej strategii najważniejsze wydaje się pozyskanie odpowiedniej liczby pracowników posiadających potencjał, który może wspomóc rozwój przedsiębiorstwa. Mierzenie osiąganych efektów jest długofalowe, dlatego poszczególne elementy polityki personalnej konstruowane są tak, aby wspierać rozwój w dłuższej perspektywie czasowej.
  
Słowa kluczowe: Strategia ofensywna
Komentarze i źródła pierwotne: Więcej w książce.

• (cytat, str. 20) Strategię defensywną stosują przedsiębiorstwa działające w stabilnym otoczeniu, w którym stopień niepewności i ryzyka jest nieduży. Przy wdrażaniu tej strategii w obszarze personalnym kładzie się nacisk na czynniki ilościowe, mierzalne przy zapewnieniu pracownikom stabilności zatrudnienia i poczucia bezpieczeństwa. Przy wdrażaniu tej strategii najważniejsze chyba jest utrzymanie dobrych pracowników mających długi staż, wiedzę i potencjał wspierający stabilna pozycję rynkową przedsiębiorstwa. Osiągane efekty mierzy się w krótkim i średnim okresie, a po¬szczególne element) polityki kadrowej mogą być bardzo zróżnicowane.
  
Słowa kluczowe: strategia defensywna
Komentarze i źródła pierwotne: Więcej w książce.

• (cytat, str. 22) Według normy ISO 8402 proces to zestaw wzajemnie powiązanych zasobów i działań, które przekształcają stan wejściowy w wyjściowy (zasoby mogą obejmować personel, środki finansowe, instalacje, wyposażenie, technologie i metody). Nieco inną definicję procesu zawiera norma ISO 9001: 2000; zgodnie z nią proces to logiczny ciąg czynności, których celem jest dostarczenie klientowi (zewnętrznemu lub wewnętrznemu) określonego wyrobu zgodnego z jego wymaganiami.
  
Słowa kluczowe: proces

• (cytat, str. 22) Proces gospodarczy można zdefiniować jako zbiór czynności wymagających wkładu na wejściu i dających na wyjściu rezultat mający pewną wartość dla klienta (Hammer i Champy 1996). Tak więc proces gospodarczy jest zbiorem wszystkich działań mających na celu zaspokojenie potrzeb określone] grupy klientów oraz zwiększenie produktywności samego procesu.
  
Słowa kluczowe: proces gospodarczy

• (cytat, str. 23 - 24) Zmiana struktury organizacyjnej z funkcjonalnej na procesową oraz wdrożenie zasad zarządzania procesowego oznaczają przede wszystkim:
  -orientację na klientów,
  -orientację na pracowników,
  -orientację na kompetencje kluczowe i innowacyjność,
  -orientację na efektywność procesów,
  -orientację na wartość organizacji.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie procesowe
Komentarze i źródła pierwotne: Więcej w książce.

• (cytat, str. 32) Wyznacznikami jakości i zarządzania firmą stają się obecnie takie elementy, jak (Instrumentarium zarządzania... 2002):
  -tworzenie struktur do bezpośrednich kontaktów z klientami,
  -koncepcyjność zarządzania,
  -otwarte systemy komunikowania się,
  -współdziałanie w rozwiązywaniu problemów,
  -ciągła edukacja,
  -przywództwo umożliwiające doskonalenie organizacji.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie organizacją

• (cytat, str. 32) Efekt ten można uzyskać dzięki pełniejszemu wykorzystaniu posiadanych zasobów ludzkich, rozwijaniu (poprawie jakości) zasobów ludzkich oraz doskonaleniu własnej praktyki przez analizę punktów odniesienia (benchmarking) (Zarządzanie procesami pracy... 2004).
  
Słowa kluczowe: efekt dźwigni zasobów ludzkich

• (cytat, str. 33) W syntetycznym ujęciu na proces zarządzania zasobami ludzkimi składa się (Fischer 2004):
  -pozyskiwanie pracowników, z czym wiąże się składowa funkcji personalnej - planowanie zatrudnienia,
  -adaptacja nowo zatrudnionych i opieka nad pracownikami, z czym wiąże się składowa funkcji personalnej - marketing personalny,
  -rozwój pracowników, z czym wiąże się składowa funkcji personalnej controlling personalny,
  -odchodzenie pracowników z organizacji, z czym wiąże się składowa funkcji personalnej - informacja kadrowa.
  Procesy w zarządzaniu zasobami ludzkimi i ich cele
  1) Planowanie zasobów ludzkich - Opracowanie planów strategicznych i operacyjnych.
  2) Kształtowanie stanu i struktury personelu - Optymalizacja zatrudnienia.
  3) Zarządzanie efektywnością pracy - Produktywność, jakość, zachowania.
  4) Kształtowanie wynagrodzeń - Dochody, koszty, motywacja.
  5) Rozwój zasobów ludzkich - Kompetencje, kariery.
  6) Kształtowanie warunków i stosunków pracy - Komfort pracy i klimat społeczny.
  7) Administrowanie sprawami personalnymi - Poziom obsługi klientów wewnętrznych i zewnętrznych.
  8) Doskonalenie organizacji i zarządzania funkcją personalną - Innowacje zwiększające efektywność funkcjonowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi
Komentarze i źródła pierwotne: Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, PWE, Warszawa 2003, s. 40.

• (cytat, str. 34 - 35) Narzędzia wspomagające proces zarządzania zasobami ludzkimi:
  -style kierowania,
  -coaching,
  -mentoring,
  -badanie klimatu społecznego,
  -wartościowanie pracy,
  -systemy wynagradzania,
  -rachunek kosztów pracy,
  -analiza czynników wydajności pracy,
  -techniki szkolenia,
  -planowanie karier zawodowych,
  -formy organizacji czasu pracy,
  -ośrodek oceny,
  -audyt personalny,
  -techniki kwestionariuszowe,
  -socjometria,
  -analiza wskaźnikowa,
  -analiza przypadku,
  -układy zbiorowe,
  -regulaminy pracy,
  -formy partycypacji pracowników w życiu organizacji,
  -systemy organizacji czasu pracy,
  -regulacje i rozwiązania dotyczące spraw socjalnych,
  -systemy ubezpieczeń społecznych,
  -programy emerytalno-rentowe,
  -sposoby ograniczania zatrudnienia,
  -systemy informacji personalnej,
  -outplacement,
  -outsourcing,
  -benchmarking,
  -zrównoważona karta wyników,
  -informatyczne systemy ZZL,
  -Internet i intranet.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi
Komentarze i źródła pierwotne: Narzędzia te podane są w formie tabeli; w książce szerzej.

• (cytat, str. 37) Sposoby pomiaru elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi:
  Oceniać skuteczność i jakość praktyki kadrowej można za pomocą takich kryteriów, jak (Jakość zasobów pracy2002):
  1) jakość spełnionych zobowiązań (według określonych standardów lub stopnia osiągnięcia zamierzonych celów),
  2) ilość (wyrażona w złotych, w liczbie pracowników - na przykład zatrudnionych, przeszkolonych, zwolnionych, w liczbie zakończonych działań kadrowych),
  3) przestrzeganie harmonogramów (stopień realizacji zadań kadrowych,
  wyniki bieżące i zaplanowane w najbliższym czasie),
  4) optymalizacja kosztów (w relacji do wyników bądź minimalizacji strat każdej jednostki, czasu wykorzystania zasobów ludzkich albo finansowych),
  5) potrzeba nadzoru (stopień, w jakim osoba lub jednostka organizacyjna może wykonywać działania kadrowe bez pomocy lub konieczności interwencji w celu zapobieżenia niekorzystnym wynikom),
  6) dodatni wpływ na kultury pracy (stopień, w jakim działania kadrowe rozwijają poczucie godności pracowników, życzliwość, zaangażowanie, zadowolenie i współpracy między pracownikami a kierownikami).
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi

• (cytat, str. 38) zarządzanie zasobami ludzkimi
  1) Skuteczność przewodzenia przez cele i wyniki
  -Mocne, wyraźne powiązanie strategii przedsiębiorstwa z działaniami operacyjnymi.
  2) Błędy w strukturze organizacji :
  -nakładanie się (dublowanie się) funkcji,
  -rozdrobnienie ogniw struktury organizacyjnej,
  -nieodpowiednie grupowanie czynności,
  -nieprawidłowy podział pracy,
  -nadmierna liczba szczebli zarządzania,
  -nieprzejrzystość misji,
  -brak standardów kwalifikacji zawodowych;
  3) Czynniki jakości zasobów pracy
  -ponoszone koszty związane z zatrudnieniem, w relacji do wielkości sprzedaży,
  -działania wewnątrz organizacji i w jej otoczeniu,
  -dostrzeganie i uznanie indywidualnego wkładu do efektu zespołowej pracy (synergii),
  -utożsamienie z grupą - akceptowanie wartości,
  -zasięg współdziała w relacjach poziomych i pionowych,
  -akceptowany styl zarządzania zgodny z kulturą i autorytety wiedzy
  -planowanie i rozwój kariery pracowników,
  -ciągła edukacja dla tworzenia kapitału intelektualnego,
  -otwarte' komunikowanie się ludzi;
  4) Procesy wspomagające jakość:
  -działania tworzące wartość dodaną,
  -kontrola stanu niezrealizowanych zamówień,
  -stopień informatyzacji działań,
  -sterowanie informacją oraz punkty przekaźnikowe informacji.
  -zmniejszanie dystansu w kontaktach z klientami
  -usprawnianie obsługi klientów.
  
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi
Komentarze i źródła pierwotne: Źrodło: Jakość zasobów pracy. Kultura kompetencje, konkurencyjność, red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2002, s 42, 43.

• (cytat, str. 39 - 45) Zrównoważona karta wyników, nazywana też strategiczną kartą wyników. Karta ta jest jednym z nowszych narzędzi wykorzystywanych do zarządzania zorientowanego na osiągnięcie celu, jakim jest wzrost ekonomicznej wartości firmy.
  Zrównoważona karta wyników w odniesieniu do kwestii efektywności wynagrodzeń umożliwia:
  -mierzenie, przedstawianie i analizowanie kluczowych wskaźników efektywności w odniesieniu do przedsiębiorstwa, pracowników i obszarów działalności,
  -udostępnianie wiarygodnych informacji różnym odbiorcom oraz standaryzowanie metod ich analizy,
  -kontrolę wydajności kosztów i procesów,
  -upowszechnianie wśród pracowników organizacji wiedzy dotyczącej efektywności,
  -nadanie właściwej rangi kluczowym elementom procesu pracy w przedsiębiorstwie.
  
  Mierniki stosowane w zrównoważonej karcie wyników są:
  -związane z celami strategicznymi organizacji,
  -mierzalne (można je wyrazić liczbowo bez ponoszenia dodatkowych wysokich kosztów),
  -możliwe do skontrolowania (można wpływać na wartość miernika przez działania w ramach przypisanej odpowiedzialności),
  -odnoszące się do działań organizacji (możliwe jest podejmowanie inicjatyw w celu poprawy efektywności),
  -w miarę proste (zasady ich obliczania są jasne i zrozumiałe),
  -pewne (trudno nimi manipulować).
  
  Zrównoważona karta wyników opiera się na czterech perspektywach - dziedzinach funkcjonowania przedsiębiorstwa istotnych z punktu widzenia jego efektywności (Kaplan i Norton 2002): perspektywie finansowej, perspektywie procesów wewnętrznych, perspektywie rozwoju.
  
  Do najważniejszych efektów wdrożenia zrównoważonej karty wyników można zaliczyć:
  -wzrost wydajności i efektywności dzięki koncentracji na strategicznych projektach, dobrze znanych pracownikom,
  -redukcję kosztów dzięki koncentracji na najważniejszych obszarach i przedsięwzięciach, które dzięki temu, że zostały wyraźnie określone, mogą być traktowane naprawdę priorytetowo,
  -lepsze wykorzystanie inwestycji w kapitał ludzki przez wykorzystanie mierników w ocenie pracy i efektywności,
  -wzrost zysków dzięki odkryciu i wykorzystaniu wewnętrznego potencjału w zespołach,
  -wzrost motywacji pracowników do pracy oraz do współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa,
  -poprawę jakości obsługi klientów dzięki określeniu mierników z tego okresu,
  -wzmocnienie pozycji przedsiębiorstwa dzięki identyfikacji pracowników ze strategią przedsiębiorstwa i skorelowaniu wysiłku zespołowe¬go z priorytetami firmy.
  
Słowa kluczowe: zrównoważona karta wyników
Komentarze i źródła pierwotne: Perspektywy są opisane w książce.
Dużo więcej w książce.

• (cytat, str. 39) Wśród czynników kształtujących wartość firmy ważną rolę odgrywają te, które wchodzą w zakres połączonej problematyki zarządzania pracownikami oraz jakości. Dlatego zasadne jest zwrócenie uwagi na takie czynniki jakości zasobów pracy, jak (Jakość zasobów pracy... 2002):
  1) sytuacja organizacyjna:
  -struktura organizacyjna,
  -metody zarządzania stosowane w firmie,
  -system informacyjny,
  -model współdziałania dla osiągnięcia celów organizacji;
  2) sytuacja kadrowa:
  -wykształcenie i kreatywność kadry,
  -jakość przywództwa,
  -metody doboru personelu,
  -udział personelu w realizacji zadań firmy
  3) sytuacja marketingowa, konkurencyjność przedsiębiorstwa:
  -jakość produktu, fazy jego życia, innowacyjność rozwiązania technicznego, dostosowanie do wymogów określonych grup odbiorców,
  -konkurencyjność ceny, dostawy produktu klientom itp.,
  -kryteria wyboru segmentu rynku i sposób pozyskiwania klientów;
  4) kultura firmy:
  -wartości akceptowane w firmie,
  -wewnętrzne stosunki oraz kontakty z otoczeniem,
  -style kierowania.
  
Słowa kluczowe: zasoby pracy

• (cytat, str. 48) W roku 2000 Międzynarodowa Organizacja Normalizacyjna oficjalnie zatwierdziła kolejną nowelizację norm serii 9000. Zmieniono w niej definicję jakości i obecnie brzmi ona następująco: jakość to stopień, w jakim zestaw naturalnych właściwości (fizycznych, czasowych, ergonomicznych, funkcjonalnych i innych) produktu zaspokaja potrzeby lub oczekiwania, które zostały ustalone, przyjęte zwyczajowo lub są obowiązkowe.
  
Słowa kluczowe: Jakość

• (cytat, str. 48) Jakość to zespół właściwości jednostki, dzięki którym jednostka ta jest w stanie zaspokajać określone lub założone potrzeby.
  
Słowa kluczowe: Jakość

• (cytat, str. 48) Zarządzanie przez jakość (Total Quality Management, TQM).
  TQM to sposób zarządzania organizacją skoncentrowany na jakości, oparty na udziale wszystkich członków organizacji i nakierowany na osiągnięcie długotrwałego sukcesu dzięki zadowoleniu klientów oraz korzyściom dla wszystkich członków organizacji i dla społeczeństwa.
  
Słowa kluczowe: Total Quality Management