Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 25)

• (cytat, str. ) Ponieważ nie wszystkie składniki wynagrodzeń jednakowo skutecznie pełnią wszystkie funkcje i subfunkcje wynagrodzeń, to:
  - konieczna jest analiza każdego składnika wynagrodzeń pod kątek jego przydatności do realizacji poszczególnych funkcji i subfunkcji płacy, uwzględniająca fazę w cyklu rozwojowym firmy lub jej segmentów oraz ich potencjał rozwojowy,
  - konieczny jest taki dobór składników wynagrodzeń, by łącznie stworzyły pakiet ( port folio) sprzyjający osiąganiu celów organizacji (firmy i jej segmentów oraz pracowników).
  
Słowa kluczowe: subfunkcje wynagrodzeń

• (cytat, str. 12 - 13) Wynagrodzenia pełnią kilka ważnych i ściśle ze sobą sprzężonych funkcji: funkcję społeczną, kosztową, społeczną, dochodową i motywacyjną. System wynagrodzeń rozumiany jako ogół rozwiązań instytucjonalnych oraz zasad i mechanizmów regulujących wynagrodzenia, nie może ignorować żadnej z nich. Przejawem realizacji funkcji społecznej jest między innymi:
  - niewypłacanie żadnemu pracownikowi zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu wynagrodzenia niższego od minimalnego określonego prawem,
  -zapobieganie zmniejszaniu się realnej wartości wynagrodzenia - spadek jego wartości budzi niezadowolenie pracowników, ponieważ prowadzi do pogorszenia sytuacji materialnej ich samych i ich rodzin, a także ogranicza dostęp do wielu dóbr materialnych i niematerialnych, na przykład do edukacji i ochrony zdrowia ( wchodzi tu zatem w grę również funkcja dochodowa i motywacyjna),
  - zapobieganie głębokim nierównościom wynagrodzeń, ponieważ powodują one rozszerzenie się sfery ubóstwa i marginalizacji, a w konsekwencji nasilenie napięć społecznych.
  
Słowa kluczowe: wynagrodzenie

• (cytat, str. 13) Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi motywacyjna funkcja wynagrodzeń ma cztery wymiary (subfunkcje). Wynagrodzenia powinny:
  - skłaniać ludzi do podjęcia pracy ( przyciągać do firmy),
  - skłaniać do trwania przy niej ( zatrzymywać w firmie),
  - pobudzać do osiągania niezmiennie wysokich efektów, a nawet do ich ciągłej poprawy,
  - pobudzać pracowników do rozwoju swych kompetencji, co przyczyni się do rozwoju firmy i osiągania przez nią lepszych efektów.
  
Słowa kluczowe: wynagrodzenie

• (cytat, str. 15) Wynagrodzenia jako główne narzędzie motywowania mają kluczowe znaczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Muszą zatem:
  - być spójne ze strategią, strukturą i kulturą firmy,
  - uwzględniać interesy ( cele) pracowników oraz otoczenie firmy,
  - zmieniać się w miarę zmian podstaw ich kształtowania.
  
Słowa kluczowe: motywacja przez wynagrodzenia

• (cytat, str. 27) Zysk netto firmy umożliwia zwiększenie jej kapitału własnego będącego źródłem samofinansowania działalności i rozwoju przedsiębiorstwa, a także zwiększenie satysfakcji właścicieli ( np. przez wypłatę dywidend).
  
Słowa kluczowe: zysk netto

• (cytat, str. 27) Istnieje kilka rodzajów zysku:
  - zysk ze sprzedaży, czyli zysk wynikający z osiągnięcia celów, dla których przedsiębiorstwo zostało powołane,
  - zysk z działalności operacyjnej, czyli zysk ze sprzedaży uwzględniający również zdarzenia występujące sporadycznie w prowadzonej działalności (np. sprzedaż majątku trwałego),
  - zyska z działalności gospodarczej obejmujący zarówno wynik działalności operacyjnej przedsiębiorstwa, jak i przychody oraz koszty finansowe,
  -zysk brutto uwzględniający obok wyników działalności gospodarczej firmy sytuacje wyjątkowe w postaci zysków i strat nadzwyczajnych, często niezależnych od firmy,
  - zysk netto, który w sposób kompleksowy przedstawia wynik działalności firmy po pomniejszeniu ich o obciążenia podatkowe; zysk netto jest uznawany za syntetyczny miernik ekonomiczny wskazujący na efektywność zarządzania firmą.
  
Słowa kluczowe: rodzaje zysków

• (cytat, str. 27) Zysk to dodatni wynik finansowy działalności przedsiębiorstwa, uzyskiwany wtedy, gdy przychody osiągnięte przez przedsiębiorstwo są większe od poniesionych kosztów (wynik ujemny jest stratą).
  
Słowa kluczowe: zysk

• (cytat, str. 28) Zysk nie jest dobrym miernikiem efektywności organizacji i jej jednostek. Rozdzielając zysk między pracowników, warto brać pod uwagę nie tylko ich udział w wytworzeniu tego zysku, ale posiłkować się dodatkowymi wskaźnikami ( np. dotyczącymi wartości sprzedaży).
  
Słowa kluczowe: zysk

• (cytat, str. 29) Kompetencje można rozumieć jako:
  1) Wzory wiedzy, umiejętności, typowych zachowań, zdolności, motywów postępowania, sposobów rozumowania i predyspozycji. Jednostka (pracownik) potrafi określone wzory zastosować w praktyce - nie musi się ich uczyć. Kompetencje zapewniają wiec pracownikowi możliwość działania, aktywnego wpływu na otoczenie organizacyjne,
  2) Poziom fachowości,
  3) Formalne uprawnienia do podejmowania decyzji i występowania decyzji i występowania w czyimś imieniu.
  
Słowa kluczowe: kompetencje

• (cytat, str. 33) Analiza skuteczności dotychczasowego systemu płac powinna być dokonana kompleksowo w trzech płaszczyznach i obejmować:
  1) Badanie korelacji między wynagrodzeniem a efektami, których osiągnięcie miało ono pobudzać,
  2) Badanie relacji wynagrodzeń i pracy w świetle zasady "jaka praca, taka płaca",
  3) Badanie opinii pracowników na temat systemu płac.
  
Słowa kluczowe: systemy płac

• (cytat, str. 53) Strategia ogólna wynagrodzeń ma moc wiążącą dla wszystkich segmentów firmy. Najważniejsze w niej są:
  -jej cele,
  - planowana względna pozycja rynkowa wynagrodzeń (co pociąga za sobą konieczność trafnego rozpoznania punktów odniesienia dla porównań rynkowych),
  - stopień jednolitości systemu wynagrodzeń w obrębie firmy dla różnych jej segmentów organizacyjnych i grup pracowników,
  -profil ryzyka (udział wynagrodzeń ruchomych w wynagrodzeniach całkowitych),
  -sposoby oceny pracy i rodzaj mierników efektów pracy,
  -proporcje między poszczególnymi modułami pakietu wynagrodzeń całkowitych,
  - ogólne zasady budowy tabel płac i kryteria podwyższania stawek płac,
  -zakres partycypacji własnościowej i finansowej ( kogo ma obejmować) oraz ich formy,
  -zakres stosowania świadczeń dodatkowych i ich charakter.
  
Słowa kluczowe: strategia wynagrodzeń

• (cytat, str. 71) Rozłączna ocena pracy obejmuje:
  -wartościowanie pracy, które służy do trudności pracy i stanowi podstawę budowy tzw. taryfikatorów kwalifikacyjnych, czyli hierarchii stanowisk pracy,
  -ocenę efektów pracy nazwaną w Polsce obiegowo oceną okresową bądź - nieprawidłowo- oceną pracowniczą.
  
Słowa kluczowe: ocena pracy

• (cytat, str. 72) Spełnienie oczekiwań związanych ze stosowaniem wartościowania pracy i oceniami efektów zależy od trafnego rozwiązania wielu kwestii związanych z:
  -doborem metody spójnej ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi i firmy jako całości,
  -przygotowaniem zespołu oceniającego,
  -procedurą oceny pracy,
  -wykorzystaniem wyników oceny.
  
Słowa kluczowe: wartościowanie pracy

• (cytat, str. 79) W wypadku zawyżonych obecnych stawek płac stosuje się rozmaite techniki, na przykład takie jak:
  -zamrożenie tych stawek do czasu, gdy będą odpowiadać faktycznej trudności pracy na stanowisku,
  -awans pracownika na wyższe stanowisko o większej trudności pracy odpowiadającej poziomowi dotychczasowej stawki płac,
  -obniżka stawki płac ze zmianą umowy o pracę, jeśli dotyczy to nielicznych pracowników,
  -natychmiastowa obniżka powiązana z "odszkodowaniem" w określonej kwocie.
  
Słowa kluczowe: zawyżone płace

• (cytat, str. 107) Efekty indywidualne i grupowe (zespołowe) wspólnie powinny się przyczyniać do poprawy efektów organizacyjnych, a zatem sprzyjać osiąganiu celów firmy i jej segmentów. Z tego stwierdzenia wynika ważny wniosek - ocena efektów musi Stanowic spójny system:
  Ocena efektów organizacji ↔ ocena efektów jej segmentów ↔ ocena efektów indywidualnych i grupowych (zespołowych)
  
Słowa kluczowe: efekt indywidualny i grupowy

• (cytat, str. 109) W systemie zarządzania przez cele ( management by objectives, MBO) ustalane są zadania kluczowe. Ocenia stopnia wykonania tych zadań to tzw. ocena zadaniowa. W procesie ocen zadaniowych (oceniana przez cele) występują trzy etapy:
  1) Wspólne ustalanie celów,
  2) Swobodne realizowanie zadań przez podwładnych,
  3) Okresowy przegląd efektów (osiągnięć).
  
Słowa kluczowe: zarządzanie przez cele

• (cytat, str. 111) Ze względu na dominujący rodzaj kryteriów oceny efektów indywidualnych wyróżnia się trzy modele oceny:
  1) Model zadaniowy, oparty na zarządzaniu przez cele,
  2) Model osobowościowy, oparty na ocenie cech osobowościowych,
  3) Model behawioralny, oparty na ocenie zachowań.
  
Słowa kluczowe: model oceny

• (cytat, str. 114) Ponieważ w odróżnieniu od wartościowania pracy, indywidualne i grupowe (zespołowe) oceny efektów nie wiążą się ze stanowiskiem, lecz z ludźmi, ważna jest rozmowa z nimi. Służy ona do wyjaśnienia przyczyn takich, a nie innych efektów i do ich oceny, umożliwia określenie niezbędnych działań dla poprawy słabszych efektów i pozwala poznać oczekiwania pracownika co do pracy i jej oceny. Właściwa rozmowa (ocena) jest więc zasadniczo pięcioetapowa:
  1) Wysłuchanie pracownika,
  2) Analiza mocnych i słabych stron pracownika przez przełożonego,
  3) Uzgodnienie oceny,
  4) Ustalenie planu działania,
  5) Zapewnienie realizacji ustaleń.
  
Słowa kluczowe: ocena efektów pracy

• (cytat, str. 118 - 119) Na podstawie wywiadów stwierdzono, że kryteria oceny, na które wskazywali respondenci, dadzą się sprowadzić do następującego zbioru dziesięciu cech:
  1) Tempo pracy,
  2) Jakość pracy,
  3) Zakres posiadanych kwalifikacji,
  4) Dbałość o powierzony majątek spółki,
  5) Dyspozycyjność,
  6) Inicjatywa,
  7) Samodzielność,
  8) Współpraca z zespołem,
  9) Tworzenie pozytywnego obrazu firmy,
  10) Organizacja pracy własnej.
  
Słowa kluczowe: kryteria oceny

• (cytat, str. 143) Szerokość przedziałów (widełek) stawek płac w kategoriach zależy od kilku czynników, m.in. od liczby kategorii i od stopnia pokrywania się stawek płac kolejnych kategorii:
  - im większa liczba kategorii, tym węższe widełki.
  -Przedziały stawek płac rosną proporcjonalnie w miarę przechodzenia na wyższe szczeble w hierarchii stanowisk.
  -Im silniejszy związek podwyżek płac w obrębie kategorii z oceną efektów pracy i (lub) kompetencji, tym szersze przedziały ( przy danych możliwościach finansowych).
  - Częściowe pokrywanie się stawek płac kolejnych kategorii zaszeregowania umożliwia budowę szerszych widełek.
  
Słowa kluczowe: stawki płac