Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 38)

• (cytat, str. 19) Rozwój i kształcenie kadr z natury jest zadaniem perspektywicznym. Tylko w ramach strategii "długiego marszu" konieczna staje się staranna polityka kadrowa. Innymi słowy: jeśli firma tworzy lub zasadniczo zmienia swoją strategię globalną (długoterminową), to zmiana ta implikuje nową politykę kadrową, nowe kryteria zwalniania, zatrudnienia etc. Możemy odwrócić ten kierunek rozumowania twierdząc, że jeśli w firmie nie dostrzega się konieczności poważniejszych zmian kadrowych, to nie ma ona strategii globalnej lub też - przypadek idealny - nie ma poważniejszych problemów strategicznych. Zatem - co warto podkreślić - oceniając politykę kadrową otrzymujemy ważną informację o strategii firmy.
  
Słowa kluczowe: polityka kadrowa, kadra

• (cytat, str. 20) Lista podstawowych problemów psychologii zarządzania obejmuje:
  - doskonalenie struktury firmy, wykrywanie błędów oraz źródeł jej dysfunkcjonalności własnej (wewnętrznej), a także blokad lub zniekształceń w stosunkach z otoczeniem;
  - określenie kryteriów doboru kadr i zasad polityki kadrowej dla różnych stanowisk i poziomów zarządzania oraz kształtowanie wzorów karier zawodowych;
  - tworzenie twórczo i wydajnie pracujących zespołów menedżerskich i pracowniczych, kształtowanie korzystnego klimatu i osobowości organizacji, zmniejszanie stresu, napięć i konfliktów;
  - skuteczne zarządzanie firmą, sprawne kierowanie zespołami kierowniczymi;
  - projektowanie skutecznego i zrozumiałego systemu motywacyjnego, stosowanie zasad motywacji oraz kryteriów oceniania pracowników odpowiednio do rodzaju pracy (zadań) i bieżąco osiąganych wyników;
  - podejmowanie korzystnych decyzji, w przedziale dopuszczalnego ryzyka, adekwatna ocena bieżących szans, zysków i strat;
  - utrzymywanie szerszej (globalnej) perspektywy działań menedżerskich poprzez myślenie strategiczne oraz działalność marketingową.
  
Słowa kluczowe: psychologia

• (cytat, str. 22) Bieżące uzupełnianie składu kadrowego firmy nie jest zadaniem łatwym, szczególnie gdy nie dysponuje ona bardziej zobiektywizowaną procedurą dobierania i oceniania kadr. Decyzje kadrowe podejmuje się wtedy z reguły pod wpływem różnego rodzaju powiązań i nacisków: politycznych, związkowych, koleżeńskich, rodzinnych itp. Skutkiem takich decyzji, wcześniej czy później, w organizacji pojawiają się "zera w garniturach" (). Naciski te działają w obu kierunkach, tj. zarówno utrudniają zwolnienie osób nieudolnych, bez kompetencji, jak tez blokują zatrudnienie osób wysoce kompetentnych, lecz bez "powiązań".
  
Słowa kluczowe: kadra

• (cytat, str. 25) To, którzy kandydaci są zatrudnieni, nie jest wyłącznie wewnętrzną sprawą pracodawcy. W grę wchodzą głębsze wartości i bardziej odległe konsekwencje, ocenianie w obrębie firmy i w szerszej, społecznej skali. Polityka kadrowa oparta na trafnych kryteriach wpływa nie tylko na sukcesy firmy, ale kształtuje także wzory karier zawodowych oraz ich społeczny obraz.
  
Słowa kluczowe: zatrudnienie, polityka kadrowa

• (cytat, str. 26 - 27) Zachodzi głęboka analogia między rozwojem osobowości człowieka a kształtowaniem się "osobowości" firmy. () Zauważmy, że firma o wyraźnie ukształtowanej "osobowości" nie poszukuje byle kogo. Dobór kadr nie ogranicza się w niej tylko do formalnych kryteriów czy wskaźników kompetencji. Poszukuje się i zatrudnia ludzi o szerszym formacie osobowościowym.
  Firmy, które bardzo szybko rozwinęły się do niemal gigantycznych rozmiarów, z reguły zawdzięczają sukces swojej "osobowości".
  
Słowa kluczowe: osobowość

• (cytat, str. 28) Strategia jest splotem wielu taktyk zmierzających do zrealizowania odległego celu, który uznano za ważny, wartościowy i możliwy do osiągnięcia. Ściślej biorąc, myślenie strategiczne stanowi odpowiedź umysłu menedżera na ukrytą strukturę złożoności i zmienności tkwiącej w otoczeniu. Obydwa te wymiary otoczenia, rozpatrywane razem, determinują spostrzeganie aktualnej i odległej (perspektywicznej) niepewności otoczenia. Zatem, zwięźle mówiąc: strategia jest modelem umysłowym stanowiącym bazę do realizowania odległych celów w warunkach strukturalnej niepewności otoczenia.
  
Słowa kluczowe: strategia, myślenie strategiczne

• (cytat, str. 32) Strategia personalna czerpie swoje uzasadnienie i sens z nadrzędnej względem niej, globalnej strategii firmy. Oznacza to, że główne cele polityki kadrowej są formułowane jak narzędzia konieczne do realizacji strategii przedsiębiorstwa.
  Jeśli podstawowe zadania działu personalnego - takie na przykład, jak poszukiwanie i kształcenie kadr, przesunięcia i zwolnienia pracowników - nie pozostają w ścisłym (koniecznym) związku z celem strategicznym firmy, to nie ma w niej autentycznej strategii personalnej.
  
Słowa kluczowe: strategia, strategia personalna, polityka kadrowa

• (cytat, str. 37) Dobrze opracowana strategia personalna firmy umożliwia kontrolowanie niepewności aktualnej i zmniejszanie niepewności perspektywicznej. Wiemy już z poprzedniej analizy, że kontrola strategiczna opiera się na:
  - informacji o aktualnym stanie rzeczy, dostarczanej przez bilans kadrowy,
  - ocenie ryku pracy i prognozach jego zmian,
  - szacowaniu ryzyka dotyczącego różnych aspektów zarządzania kadrami,
  - modyfikowaniu celów strategii personalnej z uwzględnieniem różnej perspektywy czasu.
  Na podstawie wyliczonych zbiorów informacji, ocen i prognoz dział personalny sprawdza, czy polityka kadrowa firmy zmierza w pożądanym kierunku, które cele okazały się realne, a które nie.
  
Słowa kluczowe: strategia personalna, kontrola strategiczna

• (cytat, str. 39) Nowoczesne rozwiązania problemu doboru kadr nie są już dzisiaj możliwe bez ścisłej współpracy specjalistów z kilku dziedzin wiedzy.
  Rezultaty tej współpracy będą owocne tylko wtedy, gdy w ramach tworzonej strategii personalnej powstaje wspólna płaszczyzna porozumiewania się, obejmująca określenie głównych zadań, kryteriów podejmowania decyzji kadrowych oraz metod i procedur oceny kandydatów.
  
Słowa kluczowe: dobór kadr, kadra

• (cytat, str. 42) () istotnego znaczenia nabiera skład działu personalnego i kompetencje tworzących go specjalistów. W korzystnej wersji rozwiązania w skład tego działu powinny wchodzić:
  - analitycy struktur zarządzania,
  - psychologowie,
  - prawnicy.
  ()
  Analityk struktur zarządzania dba o związek strategii personalnych z perspektywicznymi celami firmy i o to, aby "bytów organizacyjnych" (stanowisk, działów itp.) nie mnożyć ponad konieczną potrzebę. ()
  Prawnik koncentruje się głównie na "interesach" firmy ramach zawieranych kontraktów personalnych, przy respektowaniu obowiązującego prawa pracy. ()
  Psycholog dokonuje oceny ludzi - tych, którzy już działają w firmie, i tych, którzy dopiero będą w niej zatrudnieni.
  
Słowa kluczowe: dział personalny, analitycy struktur zarządzania

• (cytat, str. 43) Posiadanie stałego działu personalnego jest wręcz niezbędne w firmach, które znajdują się w fazie intensywnego rozwoju lub uzyskały wyraźną dominację na rynku. W obu tych przypadkach pozytywne skutki aktywnych strategii ogólnych mogą być zaprzepaszczone z powodu błędów w polityce kadrowej.
  
Słowa kluczowe: polityka kadrowa, dział personalny

• (cytat, str. 49) Zasadniczą zaletę naturalistycznego wariantu doboru kadr stanowi prostota i nieformalny charakter kryteriów stosowanych w ocenie kandydatów (nowicjuszy). Ściślej biorąc: kryteria te mają mieszany charakter, bo stanowią swoistą mieszaninę wskaźników obiektywnych (obserwacja działań, popełnionych błędów) i subiektywnych ocen formułowanych przez różnego rodzaju "sędziów" czy zwierzchników.
  
Słowa kluczowe: dobór kadr, kadra, naturalistyczny dobór kadr

• (cytat, str. 52 - 53) Wariant naturalistyczny kadr. Stosując ten wariant można przyjąć na okres próbny wszystkich dziesięciu kandydatów, lecz wcześniej musimy określić w miarę rzetelnie kryteria obserwacji ich postępowania i realnych osiągnięć. Łatwo dostrzec, że rozwiązanie to jest kosztowne, czasochłonne i w kontekście umowy o pracę wymagałoby nowych regulacji prawnych. () Naturalistyczny wariant doboru kadr ma duże znaczenie i może być zastosowany z pożytkiem w małym firmach lub w różnego typu sieciach rozprowadzających proste produkty (np. sprzedaż obnośna) i oferujących usługi.
  
Słowa kluczowe: dobór kadr, kadra, naturalistyczny dobór kadr

• (cytat, str. 53) Wariant sformalizowany kadr. Stosowanie tego wariantu rodzi wiele problemów psychologicznych, organizacyjnych i prawnych. () sens rozwiązań psychologicznych istotnie zależy od ich umiejscowienia w tym szerszym polu uwarunkowań. Jedno z tych zasadniczych uwarunkowań dotyczy natury kompetencji, sposobów ich zdobywania, selekcjonowania (certyfikowania) i sprawdzania. Podkreślić przy tym trzeba, że okres burzliwych przemian zachodzących w systemie gospodarczym i społecznym nie sprzyja karierom opartym na rzetelnych kompetencjach.
  
Słowa kluczowe: dobór kadr, kadra, sformalizowany dobór kadr

• (cytat, str. 54) Brak jasnych kryteriów rozróżniania kompetencji prowadzi do rozchwiania się organizacji, patologii jej struktur, wzrostu czynności pozornych i zachowań maskujących to, co się dzieje w rzeczywistym jej "wnętrzu".
  Badacze zajmujący się patologią struktur organizacyjnych wykryli te tendencje w wielu instytucjach. Dostrzegli również, że wzrost czynności pozornych idzie w parze z nienaturalnym dzieleniem i rozdrabnianiem funkcji, zadań, zakresów kompetencji itp. Ludzie działający w warunkach kompetencyjnego chaosu zapełniają swoje "klatki czasu" tak, jak chcą i potrafią, postępując najczęściej wedle chytrej zasady, że "czynności rozciąga się jak gumę", aby wypełnić nimi czas przebywania w pracy. Marnotrawstwo czasu jest powszechną cechą instytucji opartych na grze pozorów kompetencji i nieprzemyślanych zakresach odpowiedzialności.
  
Słowa kluczowe: kompetencje

• (cytat, str. 74) Wyłania się kilka ciekawych problemów dotyczących ogólnego sensu pojęcia "kompetencje" i jego związku z wiedzą oraz doświadczeniem nabytym przez człowieka. Nadając mniejsze znaczenie formalnym wskaźnikom kompetencji (np. dyplomom, stopniom naukowym) nie negujemy wszakże woli wiedzy i nabytych umiejętności.
  Biernie przyswojona wiedza, na płytkim poziomie skojarzeniowym, nie stanowi o istocie prawdziwych kompetencji. Wiedza tego rodzaju wystarczać może do pobieżnego orientowania się, lecz nie wystarcza do trafnych decyzji i sprawnego działania.
  
Słowa kluczowe: wiedza, kompetencje

• (cytat, str. 81) () odpowiedź o naturę dyspozycji umysłowych jest bardzo prosta: zasadniczą bazę umysłu stanowi inteligencja ogólna, rozumiana jako zdolność uczenia się związków (relacji i korelacji) wykrywanych w środowisku i utrwalanych w mózgu (systemie pamięci). Różnie między ludźmi w tempie i repertuarze nabywanych sprawności wynikają w poziomie zdolności uczenia się, uwarunkowanych cechami bardziej podstawowych procesów neuronalnych. Jednakże zdolność uczenia się zależy istotnie od stopnia adekwatności i konsekwencji w stosowaniu nagród oraz kar (tzn. skuteczności procedury warunkowania: bodziec - reakcja- kara lub nagroda itd.).
  
Słowa kluczowe: inteligencja

• (cytat, str. 84) Odmiany inteligencji
  (). Na swojej liście "wielorakich inteligencji" badacz ten Gardner wymienia m.in.:
  - inteligencję lingwistyczną ()
  - inteligencję muzyczną ()
  - inteligencję logiczno-matematyczną ()
  - inteligencję przestrzenną ()
  - inteligencję ruchowo-kinestetyczną ()
  - inteligencję intrapersonalną ()
  - inteligencję interpersonalną ()
  Gardner twierdzi, że inteligencja każdego człowieka jest unikatową (niepowtarzalną) kombinacją siedmiu wymienionych - i wielu innych - zdolności, którą to kombinację wyraża diagnoza informująca o indywidualnym profilu inteligencji.
  
Słowa kluczowe: inteligencja

• (cytat, str. 92) Z coraz szerszą i głębszą wiedzą ściśle łączy się () dążenie do poszerzania pola poszukiwań, do ujmowania posiadanej wiedzy w postać zbioru logicznie koniecznych związków, przy jednoczesnym formułowaniu zastrzeżeń itp. Zwięźle mówiąc: głęboka wiedza rodzi problemy i komplikacje, domagając się nowej wiedzy: hydra ciekawości jest nienasycona.
  Umysł człowieka o wysokich kompetencjach poznawczych, o głębokiej i szerokiej wiedzy przypomina w swoim funkcjonowaniu umysł rzetelnego badacza - analityka. Wysuwanie wątpliwości i zastrzeżeń oaz poszukiwanie nowych informacji jest dla niego "metodą" poznawani, które może trwać bez końca. Zewnętrznemu obserwatorowi takiego poznawania wydaje się, że wątpliwości powinny znikać. Tak się jednak nie dzieje, wątpliwości są stałym aspektem "metody" poznawania. Pojawia się nawet paradoksalna tendencja: im wyższy poziom wiedzy, tym wyższy poziom niepewności ocen wykazują eksperci.
  
Słowa kluczowe: kompetencje, kompetencje poznawcze

• (cytat, str. 94 - 95) () istnieją dwa zasadnicze częste typy karier. Pierwszy typ kariery to opiera się na wykorzystywaniu i rozwijaniu kompetencji - jest to typ kariery znamienny dla dobrych fachowców, rzeczoznawców, znakomitych ekspertów. Drugi typ kariery opiera się na wykorzystywaniu mocy społecznej, rozszerzaniu sfery wpływów i nieformalnych powiązań - z tym typem kariery łączą się mechanizmy zdobywania przywództwa i dominacji w grupie.
  
Słowa kluczowe: kariera