Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
(cytat, str. 14) Globalizacja wiąże się z powstawaniem nowych rynków i produktów, wykształcaniem się nowych postaw i umiejętności a także nowego sposobu myślenia biznesowego.
(cytat, str. 19) Rentowność to podstawa. Firmy niekonkurencyjne pod względem rentowności muszą upaść, chyba że cieszą się monopolistyczną pozycją na rynku.
(parafraza, str. 20 - 21) Istnieją trzy główne drogi rozwoju, z których każda ma swoje następstwa dla zarządzania zasobami ludzkimi: 1.Rozwój poprzez wywieranie wpływu na klientów 2.Pełna wykorzystanie kluczowych kompetencji 3.Fuzje, przejęcia lub tworzenie spółek joint venture.
(cytat, str. 30) Specjaliści ds. personalnych, będący rzecznikami konkurencyjności, winni bardziej skoncentrować się na wymiernych efektach swojej pracy niż na jej lepszym wykonywaniu.
(parafraza, str. 39) Schemat na ilustracji 2. 1 przedstawia cztery najważniejsze funkcje, jakie w kontekście wymiernych efektów pracy muszą pełnić specjaliści ds. personalnych. Osie są obrazem punktów widzenia i działań specjalistów.
(cytat, str. 41) Podstawowe zadanie menedżera zarządzającego strategicznymi zasobami ludzkimi polega na przełożeniu strategii przedsiębiorstwa na priorytety działu personalnego.
(cytat, str. 41) Specjaliści ds. personalnych stają się partnerami strategicznymi wówczas, gdy biorą udział w ustalaniu strategii przedsiębiorstwa, kiedy zadają pytania pozwalające przejść od strategii do działania, a także gdy opracowują praktyki zarządzania zasobami ludzkimi zgodna z ogólną strategią firmy.
(cytat, str. 42) Proces ustalania priorytetów działu personalnego nazywamy diagnozą struktury organizacyjnej, w której ramach przedsiębiorstwo poddawane jest pod kątem atutów i słabości.
(cytat, str. 43) By być skutecznymi w roli "ekspertów w dziedzinie administracji", specjaliści ds. personalnych musza podejmować działania mające na celu nieustanną modernizację procesów pracy, którymi zarządzają.
(cytat, str. 43) Specjalista ds. personalnych w sferze infrastruktury firmy jest "ekspertem w dziedzinie administracji". Oznacza to, ze specjaliści ds. personalnych działający jako profesjonalni administratorzy wykrywają niepotrzebne koszty, zwiększają efektywność i stale szukają sposobów lepszego wykonywania zadań.
(cytat, str. 45) Zmiana jest powiązana ze zdolnością do lepszego projektowania i wdrażania inicjatyw oraz do skracania cyklu wszystkich działań przedsiębiorstwa- specjaliści ds. kadr pomagają ustalać i wdrażać procesy umożliwiające zmiany.
(cytat, str. 62) Czynności to poszczególne działania i systemy organizacyjne stosowane przez specjalistów ds. kadr i menedżerów liniowych w celu realizacji zadań.
(cytat, str. 62) Charakterystyka to różne oblicza specjalistów ds. personalnych w każdej z tych funkcji: partnera strategicznego, eksperta w dziedzinie administracji, rzecznika pracowników oraz animatora zmian.
(cytat, str. 70) Partner strategiczny ma do spełnienia pięć zadań: 1.Unikać tzw. SPOTS (strategic plans on top shelf), czyli "planów strategicznych odkładanych do szuflady", 2.Stworzyć zrównoważoną kartę wyników, 3.Dostosować plany z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi do ogólnego biznesplanu, 4.Wystrzegać się szybkich rozwiązań, 5.Położyć w firmie nacisk na znaczenie kompetencji.
(cytat, str. 75) Benchmarking, czyli porównywanie swojej działalności z najlepszymi wzorcami, został w niektórych przedsiębiorstwach podniesiony do rangi religii.