Stredwick J., Zarządzanie pracownikami w małej firmie, Helion, Gliwice 2005, ISBN: 83-7361-818-X

Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 38)

• - Entuzjazm - trwały i pełen energii, podoba się pracownikom, łatwo go podchwytują
  - Integralność - żeby pracownicy mogli ufać ocenie sytuacji swoich przełożonych
  - Nieustępliwość - duża odporność i umiejętność podejmowania niepopularnych decyzji.
  - Sprawiedliwość
  - Przywiązanie - troszczenie się o pracowników i okazywanie im tej troski.
  - Pokora - dostępność, słuchanie innych, branie pod uwagę ich zdania, świadomość, ze zmiana zdania nie jest tożsama porażce.
  - Pewność siebie - umiejętność okazywania wiary we własne siły,czy przekonania o słuszności decyzji.
  - Elastyczność - umiejętność zmiany taktyki w zmieniających się warunkach.
  ( , s. 17)

• "Firma nie może obrać jasnego kierunku bez konkretnie nakreślonej wizji. naszczęście małe firmy raczej nie mają problemu z wizją. Powodem ich działalności jest zwykle to, że założyciel miał prosty pomysł i wystarczającą wiarę we własne siły, by porzucić wygodną pracę na etacie i wkroczyć w niebezpieczny świat tworzenia i rozwijania własnego przedsiębiorstwa.'
  ( , s. 18)

• "Kultura organizacyjna to zbiór wartości ważnych dla firmy, ten zbiór zwykle wyróżnia ją spośród innych."
  ( , s. 19)

• "Pozytywna kultura powinna zachęcać pracowników do podejmowani decyzji oraz inicjatyw, a jeśli coś pójdzie nie tak, do przyjrzenia się temu, dlaczego tak się stało i co można zrobić, by następnym razem było lepiej.Powinno się to dziać w atmosferze otwartości i szczerości, gdzie pracownik jet gotów przyznać się do błędów i uczyć się na nich, mając przy tym wsparcie kolegów i przełożonego."
  ( , s. 20)

• "Badania wykazały, że firmy postrzegały pozyskiwanie i zatrzymywanie personelu jako sprawę równie ważną co przyciąganie i zatrzymywanie klientów, ale uważały, że najważniejszą rolę w tym procesie odgrywa wynagrodzenie"
  ( , s. 30)
Komentarze i źródła pierwotne: Odwołanie do badań z roku 2001, Market & Opinion Research International - londyńska firma prowadząca badania opinii publicznej i rynku.

• "Z całą pewnością nie wolno zapominać o trzech podstawowych cechach dobrego ogłoszenia.
  -Musi przyciągać uwagę.
  -Musi wzbudzać i utrzymywać zainteresowanie.
  -Musi zachęcać do działania."
  ( , s. 43)

• "Podsumowując, stwierdzamy, że ogłoszenie musi zawierać;
  -Krótki opis firmy (...)
  -Krótki opis stanowiska, objaśniający, na czym ma polegać praca. (...)
  -Krótki opis idealnego kandydata. To w praktyce wyciąg z wymagań wobec kandydata, powinien zawierać pożądane umiejętności, kwalifikacje, doświadczenie i cechy charakteru.
  -Inne ważne informacje, w których zawierać się mogą atrakcyjne dodatki(...)"
  ( , s. 45)
Komentarze i źródła pierwotne: Autor podaje również przykłady, pominięte w powyższym fragmencie.

• "Z badań wynika, że w około 25% CV znajdują się nieścisłości lub istotne braki. Jeśli kandydaci nie są na tyle zdeterminowani by wypełnić formularz zgłoszeniowy, nie zależy im specjalnie na dostaniu posady."
  ( , s. 46)

• "Przeznaczeniem formularzy zgłoszeniowych jest dostarczenie istotnych i zwięzłych informacji, które przydadzą się w procesie rekrutacji i selekcji."
  ( , s. 47)

• "Kilka rzeczy, których w ogłoszeniach należy się wystrzegać:
  -Nie umieszczaj w nim rzeczy nieistotnych, np. "GRANTRON to filia REI-Inżynieria" Kogo to interesuje? (...)
  -Nie wyszczególniaj mało istotnych dodatków, na przykład ubezpieczenia na życie. Nikt nigdy nie dokonał wyboru pracy na podstawie takich przesłanek.(...)
  -Nie próbuj upychać w ogłoszeniu zbyt dużej ilości informacji - chcesz tylko przyciągnąć uwagę kandydatów zainteresowanych podjęciem pracy w Twojej firmie i skłonić ich do wysłania dokumentów. Nie masz możliwości zmieścić w ogłoszeniu wszystkiego czego byś chciał.
  -Postaraj się, aby ogłoszenie odpowiadało wizerunkowi firmy(...)"
  ( , s. 51)

• "Ten sposób rekrutacji ma jednak trzy minusy. Po pierwsze, większość potencjalnych kandydatów nie będzie wiedziała gdzie szukać informacji o wolnych posadach w małej firmie, więc ilość chętnych pozyskanych w ten sposób będzie niewielka. Po drugie, zgłoszenia spływają stopniowo w dłuższym okresie czasu, a nie praktycznie jednorazowo w odpowiedzi na ofertę opublikowaną w prasie. Dlatego internet jest dobry, jeśli nabór ma trwać dłużej, na przykład kiedy firma stale się rozwija; szczególnie użyteczny wtedy, gdy oferta dotyczy posady dla informatyków i specjalistów albo oferuje pracę dla absolwentów, gdzie przez cały rok szuka się kandydatów, którzy rozpoczną pracę w jednym miesiącu. I wreszcie po trzecie, bardzo ważną rzeczą jest, by witryna firmy była na bieżąco aktualizowana, a z tym, jak praktyka dowodzi, zwykle są problemy."
  ( , s. 53)
Komentarze i źródła pierwotne: Autor odnosi się głównie do umieszczania ogłoszeń na własnej stronie firmy. Natomiast moim zdaniem nie wszystkie te komentarze tyczą się "internetu" ogólnie, np. portali internetowych wspierających poszukiwanie pracy.

• "Ten sposób rekrutacji ma jednak trzy minusy. Po pierwsze, większość potencjalnych kandydatów nie będzie wiedziała gdzie szukać informacji o wolnych posadach w małej firmie, więc ilość chętnych pozyskanych w ten sposób będzie niewielka. Po drugie, zgłoszenia spływają stopniowo w dłuższym okresie czasu, a nie praktycznie jednorazowo w odpowiedzi na ofertę opublikowaną w prasie. Dlatego internet jest dobry, jeśli nabór ma trwać dłużej, na przykład kiedy firma stale się rozwija; szczególnie użyteczny wtedy, gdy oferta dotyczy posady dla informatyków i specjalistów albo oferuje pracę dla absolwentów, gdzie przez cały rok szuka się kandydatów, którzy rozpoczną pracę w jednym miesiącu. I wreszcie po trzecie, bardzo ważną rzeczą jest, by witryna firmy była na bieżąco aktualizowana, a z tym, jak praktyka dowodzi, zwykle są problemy."
  ( , s. 53)
Komentarze i źródła pierwotne: Autor odnosi się głównie do umieszczania ogłoszeń na własnej stronie firmy. Natomiast moim zdaniem nie wszystkie te komentarze tyczą się "internetu" ogólnie, np. portali internetowych wspierających poszukiwanie pracy.

• Kilka najczęstszych błędów popełnianych przez prowadzących rozmowy kwalifikacyjne:
  -Podejmowanie decyzji opartej na intuicji. Opinie takie bazują często na jednym sukcesie z przeszłości, który zaciera obraz nietrafnych decyzji.
  -Preferowanie kandydatów podobnych do siebie. Badania wskazują, że lepiej postrzega się osoby, które wykazują podobne cechy, zainteresowania, zachowania, a mniejszą uwagę przykłada się do tego w jakim stopniu kandydat pasuje do wymagań.
  -Myślenie stereotypami.
  -Pochopne podejmowanie decyzji. Badania wykazują, że średnio od rozpoczęcia rozmowy do podjęcia decyzji mijają 4 minuty.
  -Za dużo się mówi, a tym samym nie słucha się kandydata.
  -Nie udaje się dostatecznie wybadać kandydata, ponieważ nie poświęca mu się wystarczająco uwagi i chęci podczas rozmowy. CV nie jest wnikliwie analizowane w poszukiwaniu ciekawych zagadnień, luk, które podpowiedziałyby nam o co zapytać by mieć pełny obraz zachowań i reakcji kandydata, a nie tylko sukcesy wymienione w CV.
  -Wybór pod presją, że może nie udać się znaleźć odpowiedniej osoby.
  -Nieumiejętne analizowanie otrzymanych informacji. Trzeba wiedzieć jaki jest cel rozmowy, uważnie słuchać i zapamiętywać ważne kwestie. Stąd decyzja nie powinna być powierzana w ręce jednej osoby.
  -Rozmowa jest chaotyczna. Zbyt luźna atmosfera, brak struktury.
  -Zła organizacja. Spóźnianie się na rozmowę, przedłużanie, dopuszczanie przerwania spotkania przez osoby trzecie, gubienie CV,nieuprzejmość.
  ( , s. 56)

• "Trafność testu zachowana jest wtedy, gdy test naprawdę mierzy to, co m mierzyć, a trafność prognostyczna jest tu kluczową miarą. Ocena trafności wymaga monitorowanie pracowników, którzy przechodzili taki test, w celu sprawdzenia, jak trafna okazała się ocena pracownika dokonana na bazie wyników testu względem jego rzeczywistych, późniejszych zachowań."
  ( , s. 65)

• "W czasie takiej sesji wykorzystuje się symulowane środowisko pracy, całą baterię testów umiejętności, predyspozycji, psychometrycznych, ćwiczeń z pracy zespołowej i prezentacji grupy."
  ( , s. 66)

• "British Psychological Society stwierdza, że typowa trafność prognostyczna wynosi 0.35 da testów umiejętności i predyspozycji oraz 0.15 dla testów osobowości, czyli powinieneś interesować się tylko testami, którchy wiarygodność jest równa lub wyższa od wymienionych."
  ( , s. 66)

• "Referencje powinny być traktowane tylko jako jeden z elementów większej całości. Tak samo jak w przypadku testów, decyzji nie należy opierać tylko na referencjach. Opinia osoby trzeciej zawsze będzie obiektywna i niepełna, biorąca pod uwagę zamknięty okres. Z czasem ludzie się zmieniają, młodsi wspaniale się rozwijają pod warunkiem, że rozwijają się w życzliwym, pomocnym i dostarczającym nowych wyzwań środowisku."
  ( , s. 69)

• Pisemna oferta pracy powinna zawierać:
  - oferowane stanowisko
  - datę rozpoczęcia pracy
  - początkowe wynagrodzenie i ustalenia dotyczące jego wzrostu, zwłaszcza w ciągu pierwszego roku
  - ofertę pomocy w zmianie miejsca zamieszkania (jeśli istnieje potrzeba)
  - szczegółu dotyczące samochodu służbowego, lub limitów na paliwo
  - inne dodatkowe świadczenia
  - prośbę o dostarczenie pierwszego dnia dokumentów potwierdzających uprawnienia oraz kwalifikacje.
  ( , s. 70)

• Herzberg (1968) w swojej teorii dwóch czynników, powstałej na skutek przeprowadzenia rozmów z 28000 zatrudnionych, odkrył że ważny wpływ na poziom motywacji ma natura wykonywanej pracy. Ważnymi czynnikami są tu stopień odpowiedzialności i decyzyjności, zainteresowanie samą pracą, wyzwania, jakie ona ze sobą niesie i kontakt ze współpracownikami, którzy podzielają tę pasję i wiarę w to, że ich praca jest ważna.
  ( , s. 77)

• "Można wyciągnąć pewne potwierdzone naukowo prawdy z prac amerykańskich teoretyków, którzy publikowali swoje książki i artykuły na temat zatrudnienia od lat 40. do 80; dwudziestego wieku. Oto , z czym większość znawców tematu się zgadza:
  -Ludzie szukają interesującej pracy.(...)
  -Ludzie dobrze się czują mając cele, do których mogą dążyć. (...)
  -Ludzie chcą, żeby ich wysiłek został doceniony. (...)
  -Ludzie lubią być traktowani sprawiedliwie. (...)
  -Ludzie chcą czuć się ważni.(...)"
  ( , s. 77-78)