Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
(cytat, str. 14) Zarządzanie zasobami ludzkimi(ZZL) można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.
(cytat, str. 20) Ruch behawiorystyczny kierował się nieco idealistycznym podejściem do zarządzania zasobami ludzkimi, niemniej jednak wniósł ważny wkład w jego rozwój. Po pierwsze: uwypuklił wagę integracji i zaangażowania, a po drugie: podkreślił, że podstawową zasadą postępowania kierownictwa winno być dążenie do poprawienia warunków pracy, gdyż wpływa to pozytywnie na motywację pracowników i znacznie poprawia osiągane przez nich rezultaty.
(cytat, str. 27) Zarządzanie zasobami ludzkimi jest działalnością inicjowaną przez kierownictwo najwyższego szczebla, jednak całkowita odpowiedzialność za tę działalność spoczywa na kierownictwie szczebla niższego. Najogólniej rzecz ujmując w działalności tej: - podkreśla się znaczenie czynnika wiążącego strategie ekonomiczne z polityką personalną firmy; - wymaga się przyjęcia wszechstronnego, jednolitego i spójnego podejścia do zasad zatrudnienia; - przykłada się dużą wagę do wartości i kultury; - podkreśla się znaczenie charakterystyki zachowań i postaw pracownika; - konieczne jest duże zaufanie i indywidualne podejście do pracownika; - głównymi zasadami są: usystematyzowanie i decentralizacja przy elastycznym podziale funkcji i dużym znaczeniu pracy zespołowej; - nagradzanie zależy od wyników pracy, kompetencji i umiejętności.
(cytat, str. 56) Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje te decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju ludzi w przedsiębiorstwie, a także te, które wpływają na wzajemne relacje między kierownictwem i personelem.
(cytat, str. 57) Celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest dążenie do stanu, w którym wszystko - czyli tradycja, styl pracy i struktury organizacyjne, a także jakość, zaangażowanie i motywacja zatrudnionych - zbliża przedsiębiorstwo do upragnionego sukcesu.
(cytat, str. 58 - 59) Strategia ekonomiczna wyznacza kierunek, w którym zmierza przedsiębiorstwo, uwzględniając wszystkie aspekty otoczenia; jej celem jest osiągnięcie trwałej przewagi nad firmami konkurencyjnymi. Innymi słowy: strategia stanowi deklarację intencji (zamierzeń), określającą długoterminowe cele oraz wskazującą ważne źródła, z których korzysta firma. Ujawnia też słabe punkty lub mocne strony działalności całego zakładu, jakiegoś działu czy stanowiska. Decyzje strategiczne mają znacząco i trwale wpływać na aktywność przedsiębiorstwa.
(cytat, str. 71) Organizacje - zespoły pracownicze tworzą ludzie, którzy spełniają w ich ramach różnorakie funkcje. Organizacja to inaczej system istniejący w zmieniającym się i często niespokojnym środowisku.
(cytat, str. 79) Zarządzanie strategiczne wymaga: - określenia celów, zarówno tych niezbyt odległych, jak i długoterminowych; - wybrania spójnej strategii, która pozwoli zrealizować te cele; - kierowania zespołem pracowniczym tak, by się stale zbliżał do wytyczonych celów.
(cytat, str. 81) Przywódca, lider odgrywa zasadniczą rolę w procesie budowania wydajnego zespołu pracowniczego. Popycha on ludzi we właściwym kierunku, motywuje ich podkreślając ich wkład w realizację upragnionych celów, zauważa i nagradza sukcesy pracownika, co przynosi mu nie tylko satysfakcję, ale poczucie przynależności do organizacji, której na nim zależy.
(cytat, str. 89) Wytwory (artefakty). Są to dostrzegalne i namacalne aspekty atmosfery dominującej w danym zakładzie pracy. Można je odczuć, słyszeć lub zobaczyć, a zalicza się do nich np. wystrój wnętrz, język i ton notatek służbowych, sposób w jaki ludzie zwracają się do siebie na zebraniach lub przez telefon, sposób powitania gości (o ile się ich w ogóle wita); traktowanie petentów przez sekretarki również wiele mówi o atmosferze firmy.
(cytat, str. 103) Proces zaczyna się w chwili, gdy uświadamiamy sobie konieczność przeprowadzenia zmian. Analiza obecnej sytuacji i czynników, które do niej doprowadziły, stanowi podstawę do działań diagnostycznych, a więc takich, które wskażą sposoby rozwiązania nękających nas problemów.
(cytat, str. 126) Edukowanie to inna forma informowania. Programy edukacyjne mają na celu poszerzenie wiedzy i zapewnienie zrozumienia jakiejś kwestii, np. zarządzania jakością totalną. Celem będzie zmiana zachowania, a w rezultacie - zmiana podejścia.
(cytat, str. 126) Na zaangażowanie pracowników istotny wpływ ma postawa kierownictwa, to, czy cieszy się ono szacunkiem i zaufaniem. Niezbędne jest zatem również szkolenie kierowników w celu poprawy jakości zarządzania. Szkolenia takie mogą mieć na celu również wzrost kompetencji kierowników w określonych dziedzinach wiedzy.
(cytat, str. 137) Elastyczność organizacji. Polega na wzmożonym korzystaniu z pracowników dorywczych, czasowych lub kontraktowych. Choć - jak już wcześniej udowodniliśmy - nie ma dowodów, że metoda ta staje się coraz bardziej popularna, w wielu sytuacjach znajduje zastosowanie, zwłaszcza w dziedzinie usług.
(cytat, str. 183) Redukcja - likwidacja zbędnych poziomów w hierarchii, przy jednoczesnym zapewnieniu, iż wprowadzenie nowych technologii, szczególnie informacyjnych, pozwoli pracownikom zachować swe posady.
(cytat, str. 183) Planowanie przebiegu kariery - opracowanie programów rozwoju i promocji, których celem będzie wyłonienie przyszłej kadry kierowniczej.
(cytat, str. 188) Szkolenie powinno być oparte na prostym czterosegmentowym modelu. Przygotowujący je i prowadzący musi zatem: 1. Określić potrzeby; 2. Wybrać odpowiedni rodzaj szkolenia. 3. Korzystać z usług doświadczonych szkoleniowców; 4. Ocenić wyniki szkolenia, by stwierdzić jego skuteczność.
(cytat, str. 199) Zasady zarządzania efektywnością pracy zbieżne są z wieloma założeniami ZZL; w jednym i w drugim przypadku celem bowiem jest: - stymulowanie wysokiego poziomu pracy, - rozwijanie potencjału ludzkiego aż do granic możliwości, - stworzenie warunków, w których zostaną odkryte i wykorzystane drzemiące dotąd pokłady energii i twórczych zdolności ludzi, - wzmocnienie lub zmiana kultury przedsiębiorstwa.
(cytat, str. 203) Kierownicy ustalają cele, które można podzielić na trzy kategorie: 1. działania, które gwarantują i wspomagają realizację założeń ekonomicznych firmy - odnoszą się one do kluczowych dziedzin; 2. działania, które przyczyniają się do poprawy jakości pracy i lepszych wyników poszczególnych pracowników - są to standardy pracy; 3. działania, które przyczyniają się do rozwoju jednostki - doskonalenie zawodowe.