Zarz��dzanie przedsi��biorstwem XXI wieku – Cytaty – Encyklopedia Zarządzania

Przeglądanie katalogu (kliknij)

Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.

Wyszukiwarka pełnotekstowa (kliknij)

Niestrój R., Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002, ISBN: 83-7252-132-8

Cytaty i parafrazy (0 - 20 z 55)

Wspólnotę wiedzy definiuje się jako grupę osób zainteresowanych rozszerzaniem posiadanej wiedzy oraz poszukiwaniem praktycznych sposobów jej wykorzystania. Członkostwo w takiej wspólnocie oparte jest na zasadach dobrowolności, uczestnicy sami się zgłaszają lub są zapraszani przez organizację inicjującą jej powstanie. Członkami mogą być zarówno pracownicy danego przedsiębiorstwa, jak i osoby pochodzące z jej otoczenia. Z punktu widzenia firmy głównym celem powołania wspólnoty jest poszukiwanie nowych rozwiązań i idei. Dlatego też szczególnie korzystne jest zapraszanie klientów zarówno tych lojalnych, jak i tych, którzy okazyjnie nabywają jej produkty.
( , s. 17)

Komentarze i źródła pierwotne:

Zarządzanie przedsiębiorstwem jest przedmiotem zainteresowania wielu dyscyplin naukowych, w tym prawa, ekonomii, organizacji i zarządzania. Prawne aspekty zarządzania przedsiębiorstwem są przede wszystkim uregulowane w prawie pracy i w prawie cywilnym chociaż ujmują je także przepisy prawa podatkowego, prawa ubezpieczeń społecznych i prawa karnego.
( , s. 27)

Komentarze i źródła pierwotne:

Współczesne przedsiębiorstwo działa w stale zmieniających się i nieprzyjaznych dla niego uwarunkowaniach. W wyniku globalizacji rynków konkurencja między przedsiębiorcami wzrasta. podobnie jak wymagania kontrahentów (w tym konsumentów), a zatem zarządzanie przedsiębiorstwem jest coraz trudniejsze - wymaga profesjonalizmu, umiejętności podejmowania szybkich, licznych i trafnych decyzji gospodarczych oraz konieczności ponoszenia za nie odpowiedzialności.
( , s. 27)

Komentarze i źródła pierwotne:

Z punktu widzenia podstawy prawnej działania menedżera umowy menedżerskie można podzielić na samodzielne i niesamodzielne. Samodzielna umowa menedżerska jest wyłączną podstawą działania menedżera. Niesamodzielna umowa menedżerska występująca oprócz innej podstawy prawnej funkcjonowania menedżera może być wtórna bądź pierwotna wobec ten innej podstawy pełnienia funkcji menedżera.
( , s. 36)

Komentarze i źródła pierwotne:

Jednym z najważniejszych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, który ma bardzo duży wpływ na dobór pracowników i efekty ich pracy, a także na postawy zatrudnionych i klimat organizacyjny jest odpowiednio skonstruowany system wynagradzania pracowników. Tworząc skuteczny i efektywny zakładowy system wynagradzania personelu, należałoby zapoznać się z istniejącymi uwarunkowaniami i tendencjami w tej kwestii, a zwłaszcza z rozwiązaniami stosowanymi w krajach Unii Europejskiej (UE).
( , s. 41)

Komentarze i źródła pierwotne:

W literaturze przedmiotu spotkać można różne definicje systemu wynagradzania pracowników. Zdaniem M. Armstronga na system wynagrodzeń składają się sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej organizacji zgodnie z ich wkładem, umiejętnościami, kompetencjami oraz ich wartością rynkową. System ten rozwijany jest w ramach filozofii, strategii i działań organizacji dotyczących wynagrodzeń. W opinii innych autorów system wynagrodzeń obejmuje wszystkie zasady opłacania pracy w przedsiębiorstwie, a także zasady opłacania czasu nieprzepracowanego, ale jego podstawową częścią są płace zasadnicze wynikające z tabel płac.
( , s. 42)

Komentarze i źródła pierwotne:

Duże znaczenie w procesie budowy efektywnych systemów wynagradzania ma ustalenie składników wynagrodzenia. W praktyce gospodarczej spotkać można wiele różnych składników o niewielkim znaczeniu motywacyjnym dla pracownika i niezbyt powiązanych z osiąganymi przez niego wynikami pracy. Obecnie coraz więcej przedsiębiorstw próbuje racjonalizować dobór tych składników, uwzględniając potrzeby pracowników oraz możliwości i specyfikę firmy. Tworzenie motywacyjnych i efektywnych systemów wynagradzania wymaga stosowania następujących składników: płacy zasadniczej, premii, dodatków, świadczeń.
( , s. 47)

Komentarze i źródła pierwotne:

Organizacja reprezentowana przez negocjatorów. Nowym zjawiskiem związanym z globalizacją jest to, że często osoby pochodzące z krajów, które uważane są za mniej rozwinięte, potrafią dotrzymać kroku, a nawet przewyższać negocjatorów z krajów rozwiniętych dzięki temu, że mieli okazję ukończyć uczelnie o uznanej światowej reputacji, czy też doskonalić swe umiejętności w szkoleniach w firmach międzynarodowych.
( , s. 57)

Komentarze i źródła pierwotne:

Konieczność uniknięcia zakłóceń procesu komunikacji w negocjacjach wynikających z różnic kulturowych sprawia, że negocjatorzy starają się zarówno nauczyć kultury partnera, jak i odpowiednio dostosować swoje zachowania. Celem tych działań jest osiągnięcie przynajmniej minimalnego porozumienia dotyczącego celów negocjacji oraz danego sposobu interakcji. R. Gestland wyróżnia dwie "żelazne" reguły:
- w międzynarodowym biznesie oczekuje się, że sprzedawca dostosuje się do nabywcy,
- w międzynarodowym biznesie oczekuje się, że przybysz będzie przestrzegał miejscowych zwyczajów.
( , s. 61)

Komentarze i źródła pierwotne:

Rozpatrując problematykę pracy grupowej, trzeba wyjść od dwóch bliskoznacznych pojęć podstawowych, a mianowicie: pracy w zespole (teamwork) i pracy grupowej (groupwork). Pierwsze z wymienionych pojęć jest pochodzenia japońskiego i oznacza, w odróżnieniu od fordowskiego modelu pracy zespołowej, wyższe kwalifikacje robotników, poliwalencję wymaganą w kontekście rotacji międzystanowiskowej oraz pewną autonomię połączoną ze zwiększeniem odpowiedzialności za jakość i wydajność codziennej produkcji. Pojęcie drugie jest bardziej pojemne, a ma swe źródła w modelu szwedzkim pracy w grupach semi-autonomicznych i zakłada całkowite przekształcenie pracy robotników poprzez wprowadzenie samoorganizacji i poszerzenie sfery autonomii indywidualnej i grupowej.
( , s. 78)

Komentarze i źródła pierwotne:

(Martyniak)
Teamwork jest pochodzenia japońskiego i oznacza, w odróżnieniu od fordowskiego modelu pracy zespołowej, wyższe kwalifikacje robotników, poliwalencję wymaganą w kontekście rotacji międzystanowiskowej oraz pewną autonomię połączoną ze zwiększeniem odpowiedzialności za jakość i wydajność codziennej produkcji.

Groupwork to pojecie bardziej pojemne, a ma swe źródła w modelu szwedzkim pracy w grupach semi-autonomicznych i zakłada całkowite przekształcenie pracy robotników poprzez wprowadzenie samoorganizajci i poszrzenie strefy autonomii indywidualnej i grupowej.
( , s. 78)

Zmiany organizacyjne są podporządkowane podstawowym strategiom zarządzania firmą. Strategie przedstawiają rozmaite przedsięwzięcia, które mogą przyjmować formę usprawnień stanu istniejącego lub projektów bazowych (tj. tworzonych od podstaw nowych i oryginalnych rozwiązań).
( , s. 85)

Komentarze i źródła pierwotne:

Głównymi determinantami strategii organizacyjnych są:
-celowościowe i funkcjonalne ujmowanie działalności ludzkiej i jej wytworów
-ukierunkowanie na struktury (cele, konfigurację, pragmatykę) i procesy, (specjalizacji) lub przez łączenie systemów,
-kształtowanie kultury organizacyjnej (aspekt normatywno0instytucjonalny, behawioralny),
-zastosowany system zarządzania zmianami i metodologia projektowania strategii organizacyjnej.
( , s. 87)

Komentarze i źródła pierwotne:

Zmiany strategiczne dotyczą dużych przedsięwzięć i z założenia w istotnym stopniu wpływają na pozycję firmy i relacje między nią a otoczeniem, zwłaszcza warstwą sektora, cechują się zazwyczaj dłuższym okresem wdrożenia i trwania skutków. Zmiany tego typu są przedmiotem programowania strategicznego, które stanowi ramowe postępowanie analityczno-planistyczne i wytycza zadania rozwojowe o charakterze prospektywnym.
( , s. 88)

Komentarze i źródła pierwotne:

Programowanie zmian jako przeciwstawienie działania "akcyjnego", nieskoordynowanego pozwala na efektywne funkcjonowanie firmy i to zarówno ze względu na zaistniałe warunki zewnętrzne, jak i w związku z wewnętrzną, czyli dyspozycyjną możnością działania, jej ukierunkowanie zaś należy od inicjatywności, zdolności i umiejętności kierownictwa. Programowanie zmian jest więc pewnym stadium w szeroko pojmowanym planowaniu strategicznym, w którym kreuje się rozwój systemu, ale w sposób usystematyzowany, zorganizowany i oparty na analizie wykonalności przedsięwzięć.
( , s. 89)

Komentarze i źródła pierwotne:

Zadania projektowe to prace badawcze lub aplikacyjne o tematyce wynikającej z celów firmy i jej sytuacji gospodarczej. Dotyczą one różnych problemów z dziedziny ekonomiki, organizacji i techniki. Ich rozwiązanie będzie wpływać w zasadniczym stopniu na rozwój formy.
( , s. 91)

Komentarze i źródła pierwotne:

Analiza efektywności pełni dwojaką funkcję: z jednej strony jest narzędziem stanu istniejącego, z drugiej zaś służy jako rachunek decyzyjny do wyboru racjonalnego wariantu rozwiązań. W projektowaniu analiza efektywności ma wskazać opłacalność wdrożenia projektu (zmian), gdzie punktem centralnym jest określenie kryteriów oceny. Chodzi tu zarówno o mierniki rachunku statycznego i dynamicznego (dyskontowego), jak i o kryteria ryzyka i wykonalności. Analizę można prowadzić dla średnio- lub długoterminowego procesu projektowo-realizacyjnego bądź ograniczać ją tylko do danego roku. W tym ostatnim wypadku analiza pełni rolę pomocniczą, ponieważ zwykle przedstawia jedynie ocenę wycinka cyklu życia projektu (przedsięwzięcia).
( , s. 92)

Komentarze i źródła pierwotne:

Badania diagnostyczne i rachunek decyzyjny ukierunkowane na ocenę zmian organizacyjnych wymagają operacyjnego ujęcia definicji "organizacji" rozumianej w znaczeniu atrybutowym lub rezultatowym. Potrzebę opracowania i zastosowania operacyjnych formuł opisu i oceny organizacji systemu należy tłumaczyć niedostatkiem konkretności, jaki jest widoczny np. w prakseologicznej interpretacji cechy "bycia zorganizowanym", a któej odpowiada współprzyczynianie się składników do powodzenia całości.
( , s. 93)

Komentarze i źródła pierwotne:

W odniesieniu do rynku pracy wyraźnie zaznaczają się trzy tendencje. Po pierwsze stale wzrasta popyt na personel wysokokwalifikowany kosztem niskokwalifikowanego. Po drugie coraz istotniejszą rolę przypisać należy zespołowym (grupowym) formom pracy. Po trzecie regułą staje się nierytmiczność zapotrzebowania na konkretne umiejętności pracowników ze strony pracodawców.
( , s. 100)

Komentarze i źródła pierwotne:

Z punktu widzenia organizacji komunikacja i komunikowanie się są czynnikami o charakterze konstytutywnym dla jej istnienia. Funkcjonowanie organizacji jako całości umożliwia bowiem komunikacja dzięki zapewnieniu łączności między jej poszczególnymi elementami. Komunikacja stanowi też o istocie większości procesów zachodzących w jej obrębie. Realizacja takich funkcji zarządzania, jak motywowanie, kontrolowanie czy kierowanie bezwzględnie wymaga komunikowania się.
( , s. 103)

Komentarze i źródła pierwotne: