Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
(parafraza, str. 83 - 84) Grupy metod wartościowania pracy: a) metody sumaryczne: - metoda sumaryczno-porównawcza – wybranie pracy najprostszej lub najbardziej typowej dla danego przedsiębiorstwa, a następnie porównanie z nią wszystkich pozostałych rodzajów prac - metoda porównywania parami – każdą z rozpatrywanych prac porównuje się ze wszystkimi pozostałymi b) metody analityczne: - system Bedaux – metoda wartościowania pracy wg Ch. Bedaux, wynagrodzenie powinno zależeć wyłącznie od rodzaju pracy.
Kryteria syntetyczne metody Bedaux: 1. kwalifikacje i umiejętności zawodowe 2. odpowiedzialność i wymagania intelektualne 3. psychofizyczne warunki pracy 4. ryzyko zawodowe
(parafraza, str. 88 - 94) Metodyk analitycznego wartościowania pracy Etapy metodyki: 1. przygotowanie zakładu pracy 2. dokonanie wstępnej analizy pracy - kierunki postępowania analitycznego: - ustalenie zadań wykonywanych na danym stanowisku z uwzględnieniem ich kolejności, częstotliwości i sposobu wykonania - określenie przestrzeni pracy właściwej dla danego stanowiska - sprecyzowanie wymagań fizycznych, np. wzrok, zręczność - sprecyzowanie wymagań umysłowych, np. inteligencja, wiedza - wyznaczenie uciążliwości warunków środowiska pracy 3. określenie metody analitycznej - kryteria syntetyczne: - wiedza i umiejętności zawodowe - odpowiedzialność - wysiłek - warunki środowiska pracy 4. opracowanie opisów pracy dla stanowisk 5. wycena punktowa stanowisk 6. przechodzenie z wyników wartościowania na płace
(cytat, str. 105) Najbardziej rozbudowane opisy stanowisk jakie można spotkać w polskiej praktyce ZZL obejmują nawet kilkanaście stron. Tak opracowane opisy są jednak równie niepraktyczne jak ich brak. Typowy, pełny opis stanowiska rzadko jest dłuższy niż 3-4 strony A4. Najczęściej udaje się przygotować opis stanowiska nie dłuższy niż 3 strony. Przy konstruowaniu opisów stanowisk należy pamiętać o zamieszczeniu w nich wszystkich najważniejszych informacji. Jednocześnie opis stanowiska nie może i z pewnością nie zastąpi innych dokumentów i regulacji wewnętrznych firmy.
(cytat, str. 100) - wartościowanie stanowisk cieszy się znacznym i - co ważniejsze- rosnącym zainteresowaniem praktyków ZZL, - wzrasta popularność metody klasyfikacyjnej- jej najczęściej podkreślanym atutem jest prostota, ułatwiająca przeprowadzenie procesu wartościowania i wdrożenie systemu ZZL, opartego na wartościowaniu - proste metody nieanalityczne nie są używane jako samodzielne metody wartościowania, znajdują jednak zastosowanie jako narzędzie weryfikacji trudności innych metod.
(cytat, str. 78) Wartościowanie stanowisk pracy to systematyczny proces, który dla celów racjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi ustala, przy wykorzystaniu wiarygodnych metod, relatywne znaczenie poszczególnych stanowisk zgodnie z misją i strategia firmy.
(cytat, str. 77) Wartościowanie stanowisk pracy, postrzegane niegdyś jedynie jako proces wspomagający sprawiedliwy podział płac w firmie, jest w rzeczywistości jednym z kluczowych zagadnień zarządzania zasobami ludzkimi każdego przedsiębiorstwa. Celem tego procesu jest ocena relatywnego znaczenia poszczególnych stanowisk w firmie. Oceny dokonuje się na podstawie starannie wybranych metod, a jej ,, namacalnym'' efektem jest przejrzysta, uporządkowana według znaczenia dla realizacji celów strategicznych organizacji, struktura stanowisk firmy.
(cytat, str. 419) "Wartościowanie pracy to postępowanie zmierzające do oceny trudności i złożoności różnych rodzajów pracy. Definiując trudności pracy jako opór, który musi pokonać wykonawca dla osiągnięcia celu pracy stwierdzamy, że pracownik na stanowisku pracy napotyka na dwa rodzaje trudności: wewnętrzne (np. uzdolnienia) i zewnętrzne (np. warunki środowiska)."
(cytat, str. 40) Wartościowanie pracy polega na analizie pracy według ustalonych kryteriów charakteryzujących różne cechy pracy (np. wymagane kwalifikacje, odpowiedzialności pracy, jej uciążliwość), ich analizie i ocenie oraz nadaniu im określonej wartości w punktach.
(cytat, str. 78) Do najczęściej stosowanych kryteriów wartościowania pracy należą: wiedza i umiejętności, komunikacja i kontakty, rozstrzyganie problemów i podejmowanie decyzji, wpływ na sukcesy firmy, zarządzanie ludźmi, swoboda działania, środowisko pracy, odpowiedzialność za środki finansowe.
(cytat, str. 271) Kwalifikowanie (wartościowanie) pracy dla potrzeb płacowych dokonuje się przede wszystkim w systemach poza akontowych, a więc dla ustalenia płac dniówkowych zarówno pracowników bezpośrednio produkcyjnych, jak i pomocniczo-obsługujących i biurowych.
Słowa kluczowe:wartościowanie pracy Komentarze i źródła pierwotne: Ryszard Stach
(cytat, str. 270) Trzecią "rodziną" technik nierozerwalnie związanych z badaniem metod i mierzeniem pracy lub określenie zamiennie używane- wartościowanie pracy.
Słowa kluczowe:wartościowanie pracy Komentarze i źródła pierwotne: Aleksandra Tokarz
(cytat, str. 124) Wartościowaniem pracy nazywamy postępowanie mające na celu określenie stopnia trudności poszczególnych prac wykonywanych w przedsiębiorstwie.
(cytat, str. 98) Alternatywą wartościowania pracy jest określanie stopnia trudności pracy w oparciu o doświadczenie i intuicję kierowników lub,co gorsza,zróżnicowanie wynagrodzeń na zasadzie przynależności do nie formalnej grupy albo np.zależnie od tego,kto kogo zna lub kto na kogo głosował.
(cytat, str. 72) Spełnienie oczekiwań związanych ze stosowaniem wartościowania pracy i oceniami efektów zależy od trafnego rozwiązania wielu kwestii związanych z: -doborem metody spójnej ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi i firmy jako całości, -przygotowaniem zespołu oceniającego, -procedurą oceny pracy, -wykorzystaniem wyników oceny.
(cytat, str. 138) "Od razu należy przedzić, że zwyczajnie nie ma sensu wprowadzanie w firmie formalnej analitycznej metody wartościowania pracy, jeśli nie ma w niej przynajmniej 30-40 stanowisk, które można odpowiednio zaszrgować. To oznacza, że organizacja zatrudniająca z grubsza poniżej 200 pracowników może się bez niej obejść."
(cytat, str. 137) "Gdy w firmie istnieje niewielka liczba stanowisk, za pomocą tych metod nieanalitycznych stosunkowo łatwo osiągnąć zadowalające rezultaty. Jednak za podejmowanymi decyzjami wciąż jest dużo subiektywnej oceny, a sami zaintersowani w żaden sposób w procesie nie uczestniczą."
(parafraza, str. 134) Do nieanalitycznych technik wartościowania pracy zaliczamy: -uszeregowanie posad, przez zespół oceniający. -wartościowanie przez porównanie - każdą pracę porównuje się do wszystkich innych i odpowiednio szereguje. -klasyfikacja pracy - wyznaczanie kategorii wraz z jej wyznacznikami oraz szeregowanie stanowisk do odpowiednich kategorii.
(parafraza, str. 133) Nieformalne podejście do wartościowania pracy oraz systemu wynagrodzeń, nawet w małej firmie niesie pewne zagrożenia: - Brak konsekwencji. Arbitralne przyznawanie premii, podwyżek, zagrożenie dyskryminacji. Brak kryteriów i reguł wytyczających dostępną wszystkim pracownikom ścieżkę. - Niesprawiedliwe rozliczenia. Zróżnicowanie płacy wśród pracowników o podobnych kompetencjach może rodzić konflikty. - Brak przejrzystości. Niepewność jak i dlaczego w takiej kwocie została ustalona pensja/premia/podwyżka.
(cytat, str. 228) Wartościowanie pracy stanowi wstępny czynnik determinujący zróżnicowanie stawek wynagrodzeń. Określa układ relacji płac zasadniczych, tzw. mapę płac w firmie. Nie ma natomiast wpływu na ich poziom nominalny.
(cytat, str. 226) Przedmiotem analizy i oceny w klasycznym wartościowaniu jest zakres pracy wykonywanej na konkretnym stanowisku oraz związane z tym wymagania, jakie dana praca stawia przeciętnemu wykonawcy.