Przeglądanie katalogu (kliknij)
Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
Wyszukiwarka pełnotekstowa (kliknij)
Cytaty i parafrazy dla: zaanga��owanie pracownik��w (0 - 7 z 7)
Gary Karrass, Dobić targu. , Businessman, Sopot 1985, ISBN: 8300033483 (13+10)
- (parafraza, str. 28 - 34) Osobiste zaangażowanie jest jednym z najmniejszych atutów w negocjacjach handlowych. Trzeba tylko wiedzieć jak się nim posłużyć. G. Karrass wyróżnia cztery rodzaje zaangażowania:
1.Zaangażowanie w dobro własnej organizacji.
2.Zaangażowanie ze strony innych osób w organizacji nabywcy.
3.Zaangażowane interpersonalne.
4.Zaangażowanie wobec obranych celów działania.
Zaangażowanie wobec własnej organizacji oznacza lojalność wobec własnej firmy, tworzących ją osób, produktu i usług przez nią oferowanych. Aby skutecznie i efektywnie prowadzić negocjacje trzeba być szczerze przekonanym o zaletach organizacji, którą się reprezentuje i przekonywać do nich innych.
Zaangażowanie ze strony innych osób w organizacji nabywcy można inaczej określić jako ufność ze strony klienta. Chodzi o to, aby pozyskać tą ufność nie tylko od bezpośrednich negocjatorów czy nabywców, ale także od innych osób w przedsiębiorstwie np. techników, inżynierów. To właśnie ci drudzy na co dzień posługują się sprzedawanym przez nas produktem. Prowadzenie z nimi rozmów albo zbierane opinii na temat produktu stwarza nastrój zaangażowania własnej firmy na terenie zakładu klienta. Takie działania procentują poparciem pracowników klienta, a to z kole jest potężnym atutem w negocjacjach handlowych.
Zaangażowanie interpersonalne określa wzajemne stosunki między przedstawicielami sprzedawcy i nabywcy - inaczej mówiąc jest to zaangażowanie w dobro klienta. Można je budować poprzez nawiązanie wzajemnej sympatii, szacunku, a nawet przyjaźni między dwiema stronami, lub bezpośrednio dać klientowi do zrozumienia, że jest się zaangażowanym w jego interesy.
Ostatnim rodzajem zaangażowania jest zaangażowanie we własne, wcześniej obrane cele działania, czyli lojalność wobec siebie i podjętych wobec siebie zobowiązań. Polega ono na tym, aby wyznaczyć sobie konkretny cel np. sfinalizuje tyle a tyle transakcji nie schodząc poniżej pewnego pułapu cen. Podejmując takie zobowiązanie wobec samego siebie, zwiększamy szansę nie tylko na dokonanie większej liczby transakcji, ale także na ich większą skuteczność. Można nawet przedstawić swoje postanowienie szefowi, ustnie bądź na piśmie. Zobowiązując się do czegoś wobec siebie i innych, zwiększamy szanse wykonania własnych planów.
Słowa kluczowe: negocjacje, zaangażowanie pracowników
Komentarze i źródła pierwotne: H.Stonert, Charakterystyka twierdzeń nauk praktycznych w aspekcie metodologicznym, Prakseologia, 1967, nr 28, s.30
- (cytat, str. 217 - 218) Zaangażowanie w pracę jest jedną z naczelnych postaw wymaganych u współczesnych pracowników. W dużej mierze jest ono tworzone przez wewnętrzną hierarchię potrzeb, a zwłaszcza potrzebę konieczności samorealizacji i samospełnienia się w wykonywanym zawodzie. Kształtowane jest przez proces wychowawczy i system edukacji. Zwrócić jednak należy uwagę, że postawa ta może być również czynnikiem hamującym rozwój organizacji, o ile jest zbyt silnie deklarowana. Musi być ona "opanowana" zwłaszcza przez liderów-przywódców, gdyż nadmierna gorliwość, wszechobecność, monopolizowanie wypowiedzi podczas spotkań grupowych, narzucanie własnych rozwiązań może prowadzić do ograniczenia autonomii współpracowników, ich zaangażowania i twórczości, a także skutków typowych dla stosowania autokratycznego stylu kierowania.
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników, zaangażowanie
Anne Gregory (red.), Public relations w praktyce. , Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, ISBN: 83-85441-64-6 (16+0)
- (cytat, str. 66) Autentyczne zaangażowanie ze strony pracownika stanie się realne wówczas, gdy zrozumie on politykę społeczna firmy i jej potencjalne możliwości.
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników
Fergus O'Connell, Szybka realizacja projektów. , Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009, ISBN: 978-83-7526-661-0 (44+0)
- (cytat, str. 48 - 49) Jak zaangażować ludzi do pracy
Chcąc być precyzyjnym, należałoby tak naprawdę mówić o zasobach , nie zaś o ludziach. w większości projektów jednak to właśnie zasoby ludzkie stanowią największy problem, dlatego na nich się skupimy.
Istotne są tutaj trzy kwestie:
-obecność ludzi w pracy,
-ich dostępność,
-ich wady i zalety.
Uwzględniając te czynniki, dodajemy do naszego planu kolejne "parametry" opisane w rozdziale trzecim"
-wykonawców,
-ich dostępność,
-termin wykonania zadania.
Jeśli chcesz możesz również określić:
-koszt projektu(budżet)
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników
David Martin, Trudne rozmowy w interesach. , Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1996, ISBN: 83-85148-70-1 (31+0)
- (cytat, str. 15) Zaangażowanie w sprawy instytucji można osiągnąć pod warunkiem, że pracownicy zrozumieją:
- do czego zmierza ich pracodawca,
- jakie znaczenie w przedsiębiorstwie mają ich starania i praca,
- jak i dlaczego trzeba podejmować decyzje i dlaczego są podejmowane w taki właśnie sposób.
Zaangażowanie pracowników wymaga kształtowania ich celów i dążeń zgodnie z wymaganiami pracodawcy, ponieważ pochodzą oni z różnych środowisk, mają rozmaite umiejętności oraz odmienne wyobrażenia i preferencje.
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników
Komentarze i źródła pierwotne: Maria Sławińska
Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
Katedra Przedsiębiorstw Handlowych
Marek Bugdol, Wartości organizacyjne. Szkice z teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2006, ISBN: (48+1)
- (cytat, str. ) W filozofii TQM istnieje pięć zasad wzmacniania i podtrzymywania zaangażowania pracowników:
1. Pracownicy muszą być partnerami w wytyczaniu ścieżek rozwoju osobistego. Niezbędny jest ich udział w projektowaniu na przykład nowych systemów ocen, rozwoju, szkolenia itp.
2. Organizacja stosująca TQM musi być organizacją uczącą się. Ważne jest stworzenie strategii szkolenia (celów szkolenia, wizji rozwoju, budżetu itp.).
3. Przełożeni muszą wspierać proces empowermentu poprzez:
- stworzenie możliwości rozwiązań w różnych dziedzinach działalności,
- stworzenie nowych form organizacji pracy (elastycznego czasu pracy, nowoczesnych form komunikacji, pracy na „część etatu),
- zmianę sposobu traktowania rozwoju osobistego (rozwój pojmowany w kategorii zdobywania nowych kompetencji musi być traktowany w sposób niezwykle odpowiedzialny).
4. Przełożeni średnich szczebli zarządzania muszą doskonalić umiejętności interpersonalne i przywódcze (proces ten powinien być monitorowany przez służby pracownicze).
5. Szkolenie pracowników musi mieć charakter elastyczny. Jakości szkodzi ścisłe określenie czasu szkolenia, dokładne programowanie procesu edukacyjnego.
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników, empowerment, TQM
Michael Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. , Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, ISBN: 83-85441-86-7 (21+0)
- (cytat, str. 126) Na zaangażowanie pracowników istotny wpływ ma postawa kierownictwa, to, czy cieszy się ono szacunkiem i zaufaniem. Niezbędne jest zatem również szkolenie kierowników w celu poprawy jakości zarządzania. Szkolenia takie mogą mieć na celu również wzrost kompetencji kierowników w określonych dziedzinach wiedzy.
Słowa kluczowe: zaangażowanie pracowników, szkolenie