Przeglądaj katalog alfabetyczny według autorów, tytułów lub słów kluczowych. Kliknij odpowiedni przycisk poniżej, a następnie wybierz pierwszą literę nazwiska, tytułu czy słowa kluczowego.
Wyszukiwarka pełnotekstowa (kliknij)
Cytaty i parafrazy dla: strategia personalna (0 - 14 z 14)
(parafraza, str. 283) W firmie z branży chemicznej, nowy kierownikowi działu szkoleń zlecono organizację cyklu treningów dla menedżerów i handlowców. Ten chciał rozpocząć od analizy potrzeb, więc udał się po poradę do dyrektora personalnego, by zapytać o plany dotyczące awansów, nowych stanowisk, wnioski z ocen okresowych. Niestety w firmie nie istniała strategia personalna, a plan jej stworzenia spotkał się z brakiem również strategii ogólnej, na której chciano bazować strategię personalną. Prezes nie miał wizji rozwoju i działał na zasadzie "zobaczymy, jak to będzie", a decyzje podejmował na bazie tych zeszłorocznych. W efekcie nie było jak dopasować szkoleń do potrzeb i wymagań pracowników.
(cytat, str. 27) Jeśli zarządzanie zasobami ludzki rzeczywiście ma osiągnąć strategiczne znaczenie, miejsce działań operacyjnych, mających charakter bieżący i zrutynizowany, powinny zajmować działania kompleksowe i długofalowe, nakierowane na realizację celów długookresowych strategicznych.
(cytat, str. 67) Brak integracji między podsystemami zarządzania zasobami ludzkimi prowadzi do poważnych utrudnień w realizacji strategii personalnej firmy, przez co zagrożona jest realizacja strategii ogólnej. Dla uniknięcia takich problemów, stosuje się zintegrowane systemy zarządzania zasobami ludzkimi. Integracja systemów jest tu rozumiana dwojako: - jako integracja procesów zarządzania zasobami ludzkimi z ogólną strategią firmy - jako integracja wszystkich podsystemów i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.
(cytat, str. 140) System premiowy jest częścią strategii personalnej firmy. Oznacza to, że nie tylko powinien przyczyniać się do jej realizacji, ale także powinien doskonale pasować do innych(poza systemem nagradzania) części strategii personalnej, a w szczególności do systemu doboru, systemu ocen okresowych i systemu derekrutacji.
(cytat, str. 32) Strategia personalna czerpie swoje uzasadnienie i sens z nadrzędnej względem niej, globalnej strategii firmy. Oznacza to, że główne cele polityki kadrowej są formułowane jak narzędzia konieczne do realizacji strategii przedsiębiorstwa. Jeśli podstawowe zadania działu personalnego - takie na przykład, jak poszukiwanie i kształcenie kadr, przesunięcia i zwolnienia pracowników - nie pozostają w ścisłym (koniecznym) związku z celem strategicznym firmy, to nie ma w niej autentycznej strategii personalnej.
(cytat, str. 37) Dobrze opracowana strategia personalna firmy umożliwia kontrolowanie niepewności aktualnej i zmniejszanie niepewności perspektywicznej. Wiemy już z poprzedniej analizy, że kontrola strategiczna opiera się na: - informacji o aktualnym stanie rzeczy, dostarczanej przez bilans kadrowy, - ocenie ryku pracy i prognozach jego zmian, - szacowaniu ryzyka dotyczącego różnych aspektów zarządzania kadrami, - modyfikowaniu celów strategii personalnej z uwzględnieniem różnej perspektywy czasu. Na podstawie wyliczonych zbiorów informacji, ocen i prognoz dział personalny sprawdza, czy polityka kadrowa firmy zmierza w pożądanym kierunku, które cele okazały się realne, a które nie.
(cytat, str. 16) Strategia personalna powinna umożliwić sprawne dostosowanie zasobów ludzkich do wymagań otoczenia i poprawę działań przedsiębiorstwa. Tworząc strategię personalną, należy: -brać pod uwagę inne zasoby organizacji (proces formułowania i wdrażania strategii personalnej musi więc obejmować także ocenę innych zasobów organizacji), -uzgodnić ją ze wszystkimi menedżerami w przedsiębiorstwie, jasno sformułować i opracować konsekwentne zasady jej wdrożenia, -przeanalizować zasoby ludzkie organizacji (strategia personalna, chociaż wybiega w przyszłość, opiera się na tym, czym dysponuje organizacja), -dopasować ją do otoczenia rynkowego organizacji oraz relacji z jej klientami, dopasować ją do kultury organizacyjnej, -zapewnić, aby jej wdrażanie miało charakter procesowy, a nie było jednorazowym lub krótkotrwałym przedsięwzięciem, -opracować sprawne procedury umożliwiające realizację wynikających z niej zadań.
(cytat, str. 211) Kierując się stopniem zaangażowania filharmonii zarówno w pozyskiwanie nowych pracowników, jak i utrzymywanie obecnych, można wyróżnić trzy główne strategie kształtowania personelu, stosowane w filharmoniach:
(cytat, str. 34 - 35) Tak więc, strategia zarządzania personalnego ma się odznaczać: - harmonizacją strategii zarządzania zasobami ludzkimi z innymi zasobami organizacji; - zgodnością fazy realizacyjnej z fazą wypracowania koncepcji; - koncepcyjnością zamierzeń przewidujących eliminację czynników utrudniających wdrożenia; - uwzględnieniem sprzężeń między zmieniającymi się zasobami; - koncentracją strategicznych decyzji i działań na klientach; - imperatywem utworzenia przywódczych grup kierowniczych; - dynamicznością procesów realizacji strategii personalnej; - sprawnością procedur organizacyjnych na każdym etapie strategii; - harmonizacją strategii personalnej ze zmianami w kulturze organizacji; - porządkowaniem (organizacją) procesów i struktur organizacji.
(cytat, str. 85) bStrategia personalna/b - spójny zestaw działań obejmujących formułowanie celów, tworzenie planów i programów działania, zorientowanych na kształtowanie i wykorzystywanie kapitału ludzkiego organizacji, gwarantującego uzyskanie przez nią trwałej przewagi konkurencyjnej - wskazuje na zależność pomiędzy polityką a strategią personalną.
(cytat, str. 89) Budowa strategii personalnej grupy kapitałowe] jest, tak jak w jednoinstancyjnym przedsiębiorstwie, procesem diagnostyczno-prognostycznym, podobnym do procesu formułowania jej strategii ogólnej (globalnej). W procesie tym z powodzeniem mogą znaleźć zastosowanie wszystkie metody wykorzystywane w zarządzaniu strategicznym w samodzielnych przedsiębiorstwach.
(cytat, str. 89) uBudowa strategii personalnej grupy kapitałowe]/u jest, tak jak w jednoinstancyjnym przedsiębiorstwie, procesem diagnostyczno-prognostycznym, podobnym do procesu formułowania jej strategii ogólnej (globalnej). W procesie tym z powodzeniem mogą znaleźć zastosowanie wszystkie metody wykorzystywane w zarządzaniu strategicznym w samodzielnych przedsiębiorstwach.
(cytat, str. 64) Strategię personalna określają: - odległy horyzont czasu, wymagany do realizacji zadań oraz uzyskania efektów; - efektywność wdrożeń innowacyjnych rozwiązań; - koncentracja wysiłku na ograniczonej, wybranej wiązce ważnych zamierzeń; - układ decyzji - od kliku podstawowych do szerszego zestawu (układu) decyzji, uzupełniających i wspierających się; - wszechobecność na wszystkich szczeblach organizacji i kierowania.
(cytat, str. 69) Głównym warunkiem skutecznej realizacji strategii personalnej jest podporządkowanie kierowania zasadzie harmonizacji ilościowych i jakościowych czynników procesów pracy oraz harmonizacji pomiędzy decyzjami ekonomicznymi, technicznymi, organizatorskimi i kadrowymi.